并购导致的核心人才流失问题研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.1.1 全球并购迅猛发展 | 第9页 |
| 1.1.1.2 中国造纸行业面临的挑战 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-14页 |
| 1.2.1 国外研究 | 第10-12页 |
| 1.2.2 国内研究 | 第12-14页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 研究创新 | 第16-17页 |
| 第2章 理论概述 | 第17-23页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 核心员工 | 第17-18页 |
| 2.1.2 员工流失 | 第18页 |
| 2.2 基础理论 | 第18-22页 |
| 2.2.1 勒温的场论 | 第18页 |
| 2.2.2 普莱斯模型 | 第18-19页 |
| 2.2.3 中松义郎的目标一致理论 | 第19-20页 |
| 2.2.4 Mobley模型 | 第20页 |
| 2.2.5 马奇西蒙模型 | 第20-22页 |
| 2.3 总结 | 第22-23页 |
| 第3章 M公司核心人才流失现状及影响 | 第23-28页 |
| 3.1 并购主体背景 | 第23页 |
| 3.2 核心人才流失现状 | 第23-25页 |
| 3.2.1 核心人才流失总体情况 | 第23-24页 |
| 3.2.2 核心人才流失结构 | 第24-25页 |
| 3.3 核心人才流失产生的影响 | 第25-28页 |
| 3.3.1 企业成本损失 | 第25-26页 |
| 3.3.2 企业的正常运营和绩效受影响 | 第26-27页 |
| 3.3.3 影响企业的凝聚力 | 第27-28页 |
| 第4章 流失影响因素调查与分析 | 第28-36页 |
| 4.1 问卷调查及访谈 | 第28-31页 |
| 4.1.1 在职人员问卷设计 | 第28页 |
| 4.1.2 问卷发放 | 第28页 |
| 4.1.3 统计离职面谈记录和离职人员后续访谈 | 第28页 |
| 4.1.4 结果统计 | 第28-31页 |
| 4.1.4.1 离职影响因素统计 | 第28-30页 |
| 4.1.4.2 企业吸引人才因素统计 | 第30-31页 |
| 4.2 原因分析 | 第31-36页 |
| 4.2.1 核心人才职业发展受影响 | 第31-33页 |
| 4.2.2 企业薪酬福利和激励机制缺乏竞争力 | 第33-34页 |
| 4.2.3 不认同C企业的企业文化 | 第34-36页 |
| 第5章 核心人才流失模型的建立与研究 | 第36-42页 |
| 5.1“3C”模型的建立 | 第36页 |
| 5.2 基于模型的人才流失应对方案 | 第36-42页 |
| 5.2.1 重新评估企业核心人才 | 第36-37页 |
| 5.2.1.1 核心人才的重新评估 | 第36-37页 |
| 5.2.1.2 核心人才需求分析 | 第37页 |
| 5.2.2 核心人才职业发展定位管理 | 第37-38页 |
| 5.2.3 建立向权重倾斜的薪资体系和激励机制 | 第38-39页 |
| 5.2.4 建设公平的、有吸引力的企业文化 | 第39-40页 |
| 5.2.5 建立离职员工追踪和返聘制度 | 第40-42页 |
| 第6章 结论与展望 | 第42-44页 |
| 6.1 结论 | 第42页 |
| 6.2 展望 | 第42-44页 |
| 参考文献 | 第44-49页 |
| 附录A | 第49-53页 |
| 附录B | 第53-55页 |
| 附录C | 第55-56页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
