| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13-15页 |
| 2 理论基础与文献研究 | 第15-27页 |
| 2.1 离职的概念界定 | 第15-16页 |
| 2.2 MOBLEY模型及其应用研究 | 第16-19页 |
| 2.2.1 Mobley模型 | 第16-18页 |
| 2.2.2 基于Mobley模型的相关研究 | 第18-19页 |
| 2.3 PRICE-MULLER模型及其应用研究 | 第19-22页 |
| 2.3.1 Price-Muller模型 | 第19-21页 |
| 2.3.2 基于Price-Muller模型的相关研究 | 第21-22页 |
| 2.4 心理契约理论及其应用研究 | 第22-27页 |
| 2.4.1 心理契约理论 | 第23-24页 |
| 2.4.2 基于心理契约理论的相关研究 | 第24-27页 |
| 3 T物流公司客户服务中心现状及离职问题 | 第27-33页 |
| 3.1 客户服务中心组织现状 | 第27-31页 |
| 3.2 客户服务中心离职问题分析 | 第31-33页 |
| 4 T物流公司客户服务人员离职成因的实证分析 | 第33-53页 |
| 4.1 基于理论模型的离职成因的推理 | 第33-34页 |
| 4.2 基于调查数据的离职成因分析 | 第34-45页 |
| 4.2.1 实证研究的样本选择 | 第34-35页 |
| 4.2.2 离职成因的归类 | 第35-36页 |
| 4.2.3 不同资历员工离职的成因分析 | 第36-41页 |
| 4.2.4 工作表现因素引起离职的三角验证 | 第41-43页 |
| 4.2.5 员工与主管心理契约的达成状况 | 第43-45页 |
| 4.3 基于访谈结果的离职成因分析 | 第45-51页 |
| 4.3.1 离职访谈的步骤和访谈内容 | 第45-49页 |
| 4.3.2 离职员工动因分析 | 第49-50页 |
| 4.3.3 离职员工绩效表现评估 | 第50-51页 |
| 4.3.4 离职员工心理契约达成状况 | 第51页 |
| 4.4 客户服务中心离职成因小结 | 第51-53页 |
| 5 离职影响分析与离职管理的策略建议 | 第53-68页 |
| 5.1 离职的内部影响分析 | 第53-57页 |
| 5.2 离职的外部影响分析 | 第57-58页 |
| 5.3 离职管理的策略与建议 | 第58-68页 |
| 5.3.1 为提高新员工质量的招聘机制优化 | 第58-60页 |
| 5.3.2 针对不同资历员工的职业生涯发展引导策略 | 第60-62页 |
| 5.3.3 为提升员工考核绩效的激励机制设计 | 第62-68页 |
| 6 结论与展望 | 第68-70页 |
| 6.1 研究结论 | 第68-69页 |
| 6.2 研究展望 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-73页 |
| 作者简历及攻读硕士 /博士学位期间取得的研究成果 | 第73-75页 |
| 学位论文数据集 | 第75页 |