| 摘要 | 第3-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第15-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-18页 |
| 1.4 本文创新点 | 第18-19页 |
| 2 基本概念界定及相关基础理论 | 第19-25页 |
| 2.1 基本概念界定 | 第19-23页 |
| 2.1.1 人力资源配置的定义 | 第19页 |
| 2.1.2 人力资源配置优化 | 第19-21页 |
| 2.1.3 地方性商业银行 | 第21-23页 |
| 2.2 人力资源配置理论依据 | 第23-25页 |
| 3 S农商行人力资源管理现状及存在问题 | 第25-28页 |
| 3.1 S农商行人力资源现状 | 第25-26页 |
| 3.1.1 S农商行人员数量 | 第25页 |
| 3.1.2 人员性别、年龄、学历结构分析 | 第25-26页 |
| 3.2 S农商行人力资源管理中存在的问题 | 第26-28页 |
| 3.2.1 年龄结构不合理 | 第26页 |
| 3.2.2 性别比例失衡 | 第26-27页 |
| 3.2.3 学历水平参差不齐 | 第27-28页 |
| 4 S农商行人力资源配置最优策略选择 | 第28-40页 |
| 4.1 S农商行人力资源配置SWOT分析 | 第28-32页 |
| 4.1.1 SWOT—层次分析法模型 | 第28-29页 |
| 4.1.2 优势（Strengths）分析 | 第29-30页 |
| 4.1.3 劣势（Weaknesses）分析 | 第30页 |
| 4.1.4 机会（Opportunities）分析 | 第30-31页 |
| 4.1.5 威胁（Threats）分析 | 第31-32页 |
| 4.2 S农商行的SWOT—层次分析法分析 | 第32-37页 |
| 4.2.1 构建层次结构模型 | 第32页 |
| 4.2.2 构建判断矩阵 | 第32-34页 |
| 4.2.3 一致性检验和权重向量 | 第34-36页 |
| 4.2.4 各策略因素的力度计算 | 第36-37页 |
| 4.3 S农商行人力资源配置优化策略选择 | 第37-40页 |
| 4.3.1 基于SWOT—AHP的优化策略四边形 | 第37-38页 |
| 4.3.2 S农商行人力资源配置优化策略选择 | 第38-40页 |
| 5 S农商行人力资源配置优化方案 | 第40-53页 |
| 5.1 配置优化方案的指导思想和原则 | 第40页 |
| 5.2 人力资源引进与培养管理 | 第40-42页 |
| 5.2.1 规范招聘程序 | 第40页 |
| 5.2.2 完善培训体系 | 第40-42页 |
| 5.3 人力资源的调动管理 | 第42-45页 |
| 5.3.1 完善员工内外部调动管理程序 | 第42-43页 |
| 5.3.2 高级管理人员备案管理 | 第43页 |
| 5.3.3 完善员工内部借调程序 | 第43-45页 |
| 5.4 编制管理、编外人员管理 | 第45-47页 |
| 5.4.1 规范内部编制管理 | 第45-46页 |
| 5.4.2 编外人员管理 | 第46-47页 |
| 5.5 薪酬管理 | 第47-50页 |
| 5.5.1 薪酬总额管理 | 第47-48页 |
| 5.5.2 完善内部分配体系 | 第48-49页 |
| 5.5.3 加强工资总额及内部分配管理 | 第49-50页 |
| 5.6 冗余人员安置管理 | 第50-53页 |
| 5.6.1 规范退出管理岗位年龄标准 | 第50页 |
| 5.6.2 建立内部退养机制 | 第50-51页 |
| 5.6.3 做好离退休人员管理 | 第51-53页 |
| 6 结论与展望 | 第53-55页 |
| 6.1 结论 | 第53-54页 |
| 6.2 展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 在读期间发表的论文 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60页 |