| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 插图索引 | 第9-10页 |
| 附表索引 | 第10-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 相关理论与文献综述 | 第12-17页 |
| 1.2.1 员工的职业生涯理论 | 第12-16页 |
| 1.2.2 多通道职业生涯理论 | 第16-17页 |
| 1.3 研究内容与技术路线 | 第17-20页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17-18页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第18-20页 |
| 第2章 长沙水业集团员工职业生涯现状分析 | 第20-34页 |
| 2.1 长沙水业集团基本概况 | 第20-27页 |
| 2.1.1 公司发展概况 | 第20-21页 |
| 2.1.2 人力资源结构 | 第21-25页 |
| 2.1.3 公司运营现状 | 第25-27页 |
| 2.2 长沙水业集团员工职业生涯管理现状 | 第27-31页 |
| 2.2.1 长沙水业集团人力资源管理现状 | 第27-29页 |
| 2.2.2 长沙水业集团的内外部宏观环境 | 第29-31页 |
| 2.3 长沙水业集团员工职业生涯方面存在问题 | 第31-34页 |
| 2.3.1 员工职业生涯发展规划方面问题 | 第31-32页 |
| 2.3.2 员工职业生涯发展管理方面问题 | 第32-34页 |
| 第3章 长沙水业集团员工多通道职业生涯发展路径设计 | 第34-55页 |
| 3.1 多通道职业生涯发展路径设计思路与原则 | 第34-35页 |
| 3.1.1 多通道职业生涯发展路径设计思路 | 第34页 |
| 3.1.2 多通道职业生涯发展路径设计原则 | 第34-35页 |
| 3.2 员工职业生涯发展路径设计流程及其制度 | 第35-39页 |
| 3.2.1 职业生涯发展路径设计流程 | 第35-36页 |
| 3.2.2 职业生涯发展路径支持系统 | 第36-37页 |
| 3.2.3 职业生涯发展路径相关制度 | 第37-39页 |
| 3.3 长沙水业集团员工职业生涯发展模式 | 第39-42页 |
| 3.3.1 员工职业生涯发展双通道模式 | 第40-41页 |
| 3.3.2 员工职业生涯发展多通道模式 | 第41-42页 |
| 3.4 长沙水业集团员工多通道职业生涯发展路径设计 | 第42-55页 |
| 3.4.1 行政管理型员工多通道职业生涯发展路径设计 | 第43-46页 |
| 3.4.2 工程技术型员工多通道职业生涯发展路径设计 | 第46-50页 |
| 3.4.3 操作技能型员工多通道职业生涯发展路径设计 | 第50-51页 |
| 3.4.4 服务内勤型员工多通道职业生涯发展路径设计 | 第51-55页 |
| 第4章 长沙水业集团员工多通道职业生涯发展路径的实施及其保障措施 | 第55-67页 |
| 4.1 长沙水业集团员工多通道职业生涯发展路径实施保障措施 | 第55-59页 |
| 4.1.1 加强公司员工的多元化培训 | 第55-56页 |
| 4.1.2 推行员工关键岗位标准测评 | 第56-57页 |
| 4.1.3 建设配套的多通道企业文化 | 第57-58页 |
| 4.1.4 加强公司层级职数比例控制 | 第58-59页 |
| 4.2 长沙水业集团员工多通道职业生涯发展路径评价 | 第59-61页 |
| 4.2.1 多通道职业生涯发展路径体系的优势 | 第60页 |
| 4.2.2 多通道职业生涯发展路径体系局限性 | 第60-61页 |
| 4.3 长沙水业集团员工多通道职业生涯发展路径实施建议 | 第61-67页 |
| 4.3.1 完善员工多通道的薪酬体系 | 第61-63页 |
| 4.3.2 减少员工最大胜任能力风险 | 第63页 |
| 4.3.3 提高员工多通道待遇的水平 | 第63-64页 |
| 4.3.4 加强公司员工考核激励效果 | 第64-67页 |
| 结论 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-73页 |
| 致谢 | 第73页 |
