| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 一、绪论 | 第8-10页 |
| (一) 研究背景 | 第8页 |
| (二) 研究意义 | 第8页 |
| (三) 研究内容、方法 | 第8-9页 |
| 1. 研究内容 | 第8页 |
| 2. 研究方法 | 第8-9页 |
| (四) 研究框架 | 第9-10页 |
| 二、文献综述与理论基础 | 第10-16页 |
| (一) 文献综述 | 第10-13页 |
| 1. 关于项目团队的研究 | 第10-11页 |
| 2. 关于人员配置的研究 | 第11-13页 |
| 3. 研究评述 | 第13页 |
| (二) 人员配置的理论和原则 | 第13-16页 |
| 1. 能力匹配理论 | 第13-14页 |
| 2. 互补增值理论 | 第14页 |
| 3. 动态适应理论 | 第14页 |
| 4. 弹性冗余理论 | 第14-16页 |
| 三、XH船舶公司项目管理团队人员配置现状及问题 | 第16-22页 |
| (一) XH船舶公司管理团队简介 | 第16页 |
| (二) 项目管理团队人员配置的现状 | 第16-18页 |
| 1. 专业分类 | 第16-17页 |
| 2. 梯度分类 | 第17页 |
| 3. 年龄、职称和项目管理团队组织框架 | 第17-18页 |
| (三) 项目管理团队人员配置存在的问题 | 第18-22页 |
| 1. 项目人员需求分析不足 | 第18-19页 |
| 2. 岗位结构优化差 | 第19-20页 |
| 3. 能力匹配不合理 | 第20-21页 |
| 4. 动态优化应用少 | 第21-22页 |
| 四、XH船舶公司项目管理团队人员配置的影响因素分析 | 第22-28页 |
| (一) 模型数据 | 第22页 |
| 1. 数据选择 | 第22页 |
| 2. 研究方法 | 第22页 |
| (二) 模型建立 | 第22-26页 |
| 1. 初始变量的选择 | 第23页 |
| 2. 检验变量的合理性 | 第23页 |
| 3. 剩余变量中的相关变量 | 第23-24页 |
| 4. ANOVA模型的建立 | 第24-25页 |
| 5. logistic模型建立 | 第25-26页 |
| (三) 模型应用评估 | 第26-28页 |
| 1. 进一步的统计 | 第26页 |
| 2. 绩效因素分析 | 第26-28页 |
| 五、XH船舶公司项目管理团队人员配置优化的对策 | 第28-38页 |
| (一) 项目岗位工作量适中 | 第28-31页 |
| 1. 项目运行分析 | 第28页 |
| 2. 岗位工作量分析 | 第28-29页 |
| 3. 岗位考核调整 | 第29-31页 |
| (二) 岗位工作强度调整 | 第31-33页 |
| 1. 专业化岗位设定 | 第31页 |
| 2. 工作强度分析 | 第31-32页 |
| 3. 个性化岗位团队建构 | 第32-33页 |
| (三) 个人能力匹配 | 第33-35页 |
| 1. 能力型岗位名单 | 第33-34页 |
| 2. 岗位能力要求说明书 | 第34-35页 |
| 3. 提升管理效率 | 第35页 |
| (四) 动态性优化配置 | 第35-38页 |
| 1. 跨越年龄性别沟通 | 第35-36页 |
| 2. 化解专业冲突 | 第36-37页 |
| 3. 绩效核定贡献 | 第37-38页 |
| 六、结论 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 致谢 | 第41-42页 |
| 附件 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |