| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 第1章 绪论 | 第7-11页 |
| ·研究目的与研究意义 | 第7页 |
| ·国内外研究现状 | 第7-9页 |
| ·研究的重点与难点 | 第9页 |
| ·研究特色与创新 | 第9页 |
| ·研究方法和思路 | 第9-11页 |
| ·研究方法 | 第9-10页 |
| ·研究思路 | 第10-11页 |
| 第2章 民办高校师资队伍管理的相关理论 | 第11-16页 |
| ·激励—保健理论-----提升教师工作积极性 | 第11-12页 |
| ·双因素理论的基本内容及观点 | 第11页 |
| ·双因素理论对民办高校教师管理的借鉴性 | 第11-12页 |
| ·运用双因素理论,提高民办高校教师管理的科学性 | 第12页 |
| ·人本管理理论---把教师放在第一位 | 第12-14页 |
| ·人本管理理论的基本内容及观点 | 第12-13页 |
| ·人本管理理论对民办高校教师管理的借鉴性 | 第13-14页 |
| ·马斯洛需求层次理论----从发展角度满足教师需求 | 第14-16页 |
| ·需求层次理论基本内容 | 第14页 |
| ·需求层次理论对民办高校教师管理借鉴性 | 第14-16页 |
| 第3章 江西民办高校师资队伍的现状 | 第16-24页 |
| ·江西民办高等教育发展历程的回顾与启示 | 第16-18页 |
| ·江西民办高等教育发展历程回顾 | 第16-18页 |
| ·江西民办高等教育发展对师资队伍管理的启示 | 第18页 |
| ·江西民办高校师资队伍的现状分析与特征表现 | 第18-22页 |
| ·江西民办高校师资队伍现状的调研分析 | 第18-20页 |
| ·江西民办高校师资队伍的特征表现 | 第20-22页 |
| ·江西民办高校师资队伍的发展机遇与面临挑战 | 第22-24页 |
| ·江西民办高校师资队伍的发展机遇 | 第22-23页 |
| ·江西民办高校师资队伍面临的挑战 | 第23-24页 |
| 第4章 江西民办高校师资队伍管理存在的问题及原因分析 | 第24-33页 |
| ·江西民办高校师资队伍管理存在的问题分析 | 第24-29页 |
| ·内部管理方式方面 | 第24-26页 |
| ·师资队伍本身方面 | 第26-28页 |
| ·外部发展环境方面 | 第28-29页 |
| ·江西民办高校师资队伍管理产生问题的原因 | 第29-33页 |
| ·内部管理工作的不到位制约管理水平的提高 | 第29-31页 |
| ·外部发展环境对管理产生一定的影响 | 第31页 |
| ·教师较高的心理期望给管理带来难题 | 第31-33页 |
| 第5章 提高江西民办高校师资队伍管理水平的对策 | 第33-41页 |
| ·着力创新管理理念 | 第33-35页 |
| ·引入人本理念,确立教师的主体地位 | 第33-34页 |
| ·建立完整的选拔制度,真正实行聘任制 | 第34页 |
| ·引入刚柔的管理模式 | 第34-35页 |
| ·采取有效激励方式 | 第35-36页 |
| ·采用目标激励 | 第35页 |
| ·采用考评激励 | 第35-36页 |
| ·采用竞争激励 | 第36页 |
| ·大力加强师资队伍建设 | 第36-38页 |
| ·稳定专职教师队伍,发挥专职教师的核心作用 | 第36-37页 |
| ·加强兼职教师管理,发挥兼职教师的补充作用 | 第37页 |
| ·优化师资队伍结构,建立高质量师资队伍 | 第37页 |
| ·加大教师培养力度,建设学习型师资队伍 | 第37-38页 |
| ·完善制度体系建设 | 第38-39页 |
| ·健全人力资源开发长效机制 | 第38页 |
| ·制定规范的岗位方案 | 第38页 |
| ·推进党建的保障机制建设 | 第38-39页 |
| ·规范政府监督管理 | 第39-41页 |
| ·加快相关法规建设步伐 | 第39页 |
| ·建立教师资格认定制度 | 第39-40页 |
| ·建立教师资源配置市场机制 | 第40页 |
| ·健全民办学校教师的福利制度 | 第40-41页 |
| 第6章 结语 | 第41-43页 |
| 致谢 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 攻读学位期间研究成果 | 第47页 |