| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 国内外研究现状述评 | 第12-16页 |
| 1.3.1 国外对私立高校教师流失的研究 | 第12-14页 |
| 1.3.2 国内对民办高校教师流失的研究 | 第14-15页 |
| 1.3.3 国内外观点述评 | 第15-16页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第16-17页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第16页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.5 研究内容与思路 | 第17-18页 |
| 1.6 本文研究特色 | 第18-19页 |
| 第2章 民办高校教师流失相关概念及其理论基础 | 第19-25页 |
| 2.1 民办高校 | 第19-20页 |
| 2.1.1 国外的理解 | 第19页 |
| 2.1.2 国内的理解 | 第19-20页 |
| 2.2 民办高校教师 | 第20页 |
| 2.2.1 民办高校教师的来源 | 第20页 |
| 2.2.2 民办高校教师的类型 | 第20页 |
| 2.3 教师流失 | 第20-22页 |
| 2.3.1 流失的类型 | 第21页 |
| 2.3.2 流失的方式 | 第21页 |
| 2.3.3 流失的原因 | 第21-22页 |
| 2.4 相关理论基础 | 第22-25页 |
| 2.4.1 工作满意度理论 | 第22页 |
| 2.4.2 人才流失模型 | 第22-23页 |
| 2.4.3 心理契约理论 | 第23-25页 |
| 第3章Z学院教师流失问题分析 | 第25-41页 |
| 3.1 Z学院简介 | 第25-26页 |
| 3.2 Z学院教师结构分析 | 第26-27页 |
| 3.2.1 师生比不合理 | 第26页 |
| 3.2.2 职称结构不合理 | 第26-27页 |
| 3.2.3 学历结构不合理 | 第27页 |
| 3.2.4 年龄结构不合理 | 第27页 |
| 3.3 Z学院的教师流失状况 | 第27-28页 |
| 3.4 调查设计 | 第28页 |
| 3.5 信度分析 | 第28-29页 |
| 3.6 调查分析 | 第29-37页 |
| 3.7 调查结果 | 第37-41页 |
| 3.7.1 Z学院教师流失的特点 | 第37-38页 |
| 3.7.2 调查反映的问题 | 第38-41页 |
| 第4章Z学院教师流失的原因分析 | 第41-47页 |
| 4.1 师资队伍建设重形式轻贯彻落实 | 第41页 |
| 4.2 招聘政策缺乏弹性招聘流程不规范 | 第41-44页 |
| 4.2.1 招聘缺乏弹性 | 第41-43页 |
| 4.2.2 招聘流程简单、招聘考核不规范 | 第43-44页 |
| 4.3 工资制度不尽合理、工资水平低 | 第44页 |
| 4.4 保障制度不健全福利水平低 | 第44-45页 |
| 4.5 绩效考核办法及操作规范存在问题 | 第45-46页 |
| 4.6 系统化的进修培训缺乏 | 第46-47页 |
| 第5章 稳定Z学院教师队伍的管理对策 | 第47-55页 |
| 5.1 制订并实施有效的招聘政策，完善人才引进流程 | 第47页 |
| 5.2 增加培训投入，采取多种模式的培训方式 | 第47-49页 |
| 5.3 建立公正、科学的考评制度 | 第49-51页 |
| 5.4 建立薪酬和福利制度，完善激励机制 | 第51-53页 |
| 5.5 依据不同教师的特点，实施职业生涯规划 | 第53-55页 |
| 第6章 结束语 | 第55-57页 |
| 6.1 研究的结论 | 第55-56页 |
| 6.2 研究局限性 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 附录 | 第61-64页 |
| 致谢 | 第64页 |