| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 选题背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第9页 |
| 1.2 研究思路及方法 | 第9-12页 |
| 1.2.1 研究的思路 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10-12页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第12-22页 |
| 2.1 绩效管理相关概念 | 第12-15页 |
| 2.1.1 绩效 | 第12页 |
| 2.1.2 绩效考核 | 第12-13页 |
| 2.1.3 绩效管理 | 第13-14页 |
| 2.1.4 绩效考核与绩效管理的关系 | 第14-15页 |
| 2.2 绩效管理体系 | 第15-18页 |
| 2.3 绩效管理评价方法 | 第18-22页 |
| 2.3.1 平衡计分卡 | 第19-20页 |
| 2.3.2 关键绩效指标 | 第20页 |
| 2.3.3 目标管理 | 第20-22页 |
| 第三章 SN房地产公司绩效管理现状分析 | 第22-30页 |
| 3.1 公司基本情况 | 第22页 |
| 3.2 公司绩效管理体系主要内容 | 第22-24页 |
| 3.2.1 制定绩效工作计划内容 | 第23-24页 |
| 3.3 公司绩效管理体系存在的问题 | 第24-27页 |
| 3.3.1 缺乏完整的绩效管理体系 | 第24-25页 |
| 3.3.2 绩效考核内容不全面 | 第25页 |
| 3.3.3 绩效管理与组织战略脱节 | 第25-26页 |
| 3.3.4 绩效考核缺乏科学性 | 第26页 |
| 3.3.5 忽视员工参与,缺乏有效沟通 | 第26-27页 |
| 3.3.6 绩效考核结果应用单一 | 第27页 |
| 3.4 公司绩效管理体系存在问题的原因分析 | 第27-30页 |
| 3.4.1 绩效考核缺乏高层领导的全程参与,导致执行力度不强 | 第27页 |
| 3.4.2 绩效管理责任主体不够明确 | 第27-28页 |
| 3.4.3 绩效管理缺乏明确可运行的战略目标 | 第28页 |
| 3.4.4 没有建立一套科学、完整的责权利相一致的绩效管理结构体系 | 第28-29页 |
| 3.4.5 绩效管理信息透明度不高 | 第29页 |
| 3.4.6 对管理者和员工缺乏培训 | 第29-30页 |
| 第四章 绩效管理体系的架构 | 第30-33页 |
| 4.1 公司的战略发展需要 | 第30页 |
| 4.2 基本原则和具体思路 | 第30-32页 |
| 4.2.1 基本原则 | 第30-31页 |
| 4.2.2 具体思路 | 第31-32页 |
| 4.3 绩效考核的具体办法 | 第32-33页 |
| 4.3.1 制定目标绩效考核办法 | 第32页 |
| 4.3.2 确定绩效考核关键指标 | 第32页 |
| 4.3.3 组织实施绩效管理 | 第32-33页 |
| 第五章 绩效管理体系的改进措施 | 第33-48页 |
| 5.1 公司绩效管理指标的改进 | 第33-46页 |
| 5.1.1 绩效管理方案设计模型 | 第33-34页 |
| 5.1.2 绩效管理指标体系的改进设计 | 第34-43页 |
| 5.1.3 绩效管理实施体系设计 | 第43-45页 |
| 5.1.4 绩效管理保障体系设计 | 第45-46页 |
| 5.2 公司绩效管理流程的改进 | 第46-48页 |
| 5.2.1 对绩效管理进行了明确定位 | 第46页 |
| 5.2.2 进一步完善了基于战略的绩效管理体系 | 第46页 |
| 5.2.3 绩效指标体系更具科学性 | 第46页 |
| 5.2.4 进一步加强绩效考核与其前后工作的衔接 | 第46-48页 |
| 第六章 结论 | 第48-50页 |
| 6.1 主要结论 | 第48页 |
| 6.2 局限性 | 第48页 |
| 6.3 研究展望 | 第48-50页 |
| 附录 | 第50-64页 |
| 参考文献 | 第64页 |