纺织行业中“80后”员工的激励模式研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| ·选题背景及现实意义 | 第11-12页 |
| ·选题背景 | 第11-12页 |
| ·选题的现实意义 | 第12页 |
| ·国内外研究的基本状况 | 第12-16页 |
| ·国外研究现状 | 第12-13页 |
| ·国内研究现状 | 第13-16页 |
| ·研究思路和方法 | 第16-18页 |
| ·研究思路 | 第16-17页 |
| ·研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 激励理论的相关理论概述 | 第18-27页 |
| ·员工激励理论的内容 | 第18-22页 |
| ·员工激励理论的基本概念 | 第18页 |
| ·员工激励理论的主要内容及理论 | 第18-22页 |
| ·员工激励对于企业的重要性 | 第22-23页 |
| ·激励是调动员工积极性的主要手段 | 第22-23页 |
| ·激励是企业员工流动机制的动力 | 第23页 |
| ·激励是提高企业员工素质的有力杠杆 | 第23页 |
| ·激励是形成良好组织文化的有效途径 | 第23页 |
| ·本文研究的理论基础 | 第23-27页 |
| ·马斯洛的需求理论 | 第23-24页 |
| ·消费者的劳动供给曲线 | 第24页 |
| ·内部营销 | 第24-25页 |
| ·员工心理收入理论 | 第25-27页 |
| 第3章 纺织行业人力资源现状 | 第27-30页 |
| ·人力资源整体素质现状 | 第27-28页 |
| ·人才结构现状 | 第28页 |
| ·人才流动现状 | 第28-30页 |
| 第4章 纺织行业中“80 后”员工个性特征分析 | 第30-44页 |
| ·“80 后”员工成长环境分析 | 第30-33页 |
| ·“80 后”的界定 | 第30页 |
| ·“80 后”成长环境分析 | 第30-33页 |
| ·“80 后”员工个性特征调查问卷 | 第33-38页 |
| ·调查问卷的设计 | 第33页 |
| ·调查结果数据统计 | 第33-38页 |
| ·个性特征调查结果 | 第38-42页 |
| ·基本信息部分 | 第38-39页 |
| ·调查问卷得分部分统计 | 第39-41页 |
| ·调查问卷排序部分统计 | 第41-42页 |
| ·“80 后”个性特征调查结果分析 | 第42-44页 |
| 第5章 纺织行业中“80 后”员工激励模式分析 | 第44-49页 |
| ·纺织行业传统激励模式及其存在的问题 | 第44-46页 |
| ·精神激励 | 第44-45页 |
| ·物质报酬激励 | 第45页 |
| ·职位升迁激励 | 第45-46页 |
| ·“80 后”员工个性特征与传统激励模式的冲突 | 第46-49页 |
| ·员工职业规划与企业规划的冲突 | 第46页 |
| ·员工生活模式与企业工作模式的冲突 | 第46-47页 |
| ·员工价值观与企业价值观的冲突 | 第47页 |
| ·员工群体文化与企业团队合作的冲突 | 第47-48页 |
| ·家庭环境与企业环境的冲突 | 第48-49页 |
| 第6章 纺织行业中“80 后”员工激励模式的改进 | 第49-60页 |
| ·物质层次的激励 | 第50-52页 |
| ·有竞争力的薪酬 | 第50-51页 |
| ·灵活的奖金制度 | 第51页 |
| ·自助式福利体系 | 第51-52页 |
| ·成就层次的激励 | 第52-53页 |
| ·及时给予工作肯定 | 第52-53页 |
| ·激发员工自豪感 | 第53页 |
| ·机会层次的激励 | 第53-55页 |
| ·适量职业技能培训 | 第53-54页 |
| ·合理职业生涯规划 | 第54-55页 |
| ·文化层次的激励 | 第55-57页 |
| ·加强情感维系 | 第55-56页 |
| ·倾听员工心声 | 第56页 |
| ·企业文化渲染 | 第56-57页 |
| ·自我实现层次的激励 | 第57-60页 |
| ·推行参与式管理 | 第57-58页 |
| ·满足员工的心理需求 | 第58-60页 |
| 结论 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和获得的科研成果 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 附录 | 第66-67页 |
