转型期国有企业人力资源管理失衡现象的理论分析及对策研究
| 前言 | 第1-12页 |
| 第一篇 人力资源管理的失衡现象 | 第12-60页 |
| 一 人力资源管理观念层面的失衡 | 第12-33页 |
| （一） 对人力资源管理的战略地位认识不清 | 第12-15页 |
| 1 人力资源是企业的第一资源 | 第13页 |
| 2 人力资源管理是企业制胜的关键 | 第13-14页 |
| 3 人力资源管理有利于企业持续发展 | 第14-15页 |
| （二） 对人力资源管理范畴的狭隘理解 | 第15-24页 |
| 1 管理对象的范畴 | 第15-17页 |
| 2 管理职能的范畴 | 第17-24页 |
| （三） 人力资源管理职责的误区 | 第24-26页 |
| （四） 人本管理的非理性偏差 | 第26-33页 |
| 1 人本与管理的割裂 | 第28-29页 |
| 2 有效激励的认识偏颇 | 第29-32页 |
| 3 整体与个体关系的失衡 | 第32-33页 |
| 二 人力资源管理操作层面的失衡 | 第33-60页 |
| （一） 中国现时的人力资源市场尚不完善 | 第33-46页 |
| 1 完善的人力资源市场应有的内涵和外延 | 第33-37页 |
| 2 我国目前的人力资源市场存在的主要问题 | 第37-46页 |
| （二） 信息技术的发展要求人力资源管理的变革 | 第46-47页 |
| （三） 企业变革给人力资源管理增加了难度 | 第47-49页 |
| 1 与社会保障体系欠协调 | 第48页 |
| 2 专业化分工的负面效应 | 第48-49页 |
| （四） 考核评价的缺陷 | 第49-50页 |
| （五） 利益分配的难题 | 第50-52页 |
| 1 旧的分配体系存在弊端 | 第51-52页 |
| 2 新的分配体系尚未确立 | 第52页 |
| （六） 人才的风险管理成为新课题 | 第52-56页 |
| 1 知识性管理需要新的管理法则 | 第53页 |
| 2 人才流失产生极大的负面影响 | 第53-56页 |
| （七） 创新机制不够健全 | 第56-60页 |
| 第二篇 产生失衡的原因分析 | 第60-78页 |
| 一 旧体制、旧思维惯性的影响 | 第60-64页 |
| （一） 旧企业制度的影响 | 第61页 |
| （二） 旧用人体制的影响 | 第61-62页 |
| （三） 计划经济思想的残余 | 第62页 |
| （四） 官本位思想的影响 | 第62-64页 |
| 二 新的管理体系尚未完善 | 第64-66页 |
| 三 理论指导的滞后 | 第66-69页 |
| 四 管理实践的局限 | 第69-71页 |
| （一） 管理上的经验主义 | 第69-70页 |
| （二） 管理方法的陈旧粗放 | 第70-71页 |
| 五 管理者的素质问题 | 第71-78页 |
| （一） 能不称其位 | 第72-74页 |
| （二） 德不称其任 | 第74-75页 |
| （三） 决策中的人治色彩 | 第75-78页 |
| 第三篇 消除失衡的对策研究 | 第78-116页 |
| 一 转变观念，澄清认识。 | 第79-81页 |
| （一） 强化市场竞争意识 | 第79-80页 |
| （二） 确立人力资源第一的资源观 | 第80-81页 |
| （三） 充分认识科学管理的重要性、迫切性 | 第81页 |
| 二 构建系统的管理框架 | 第81-83页 |
| 三 建立科学的管理机制 | 第83-94页 |
| （一） 建立与市场接轨的薪酬体系 | 第85-86页 |
| （二） 建立吸引人才的用人机制 | 第86-93页 |
| 1 建立有效激励机制 | 第87-92页 |
| 2 建立合理的人才流动机制 | 第92-93页 |
| 3 加强人才风险管理 | 第93页 |
| （三） 建立人力资源会计职能 | 第93-94页 |
| 四 科学开展管理事务活动 | 第94-99页 |
| （一） 人力资源规划 | 第94-96页 |
| （二） 员工招募 | 第96-98页 |
| （三） 工作分析 | 第98页 |
| （四） 绩效评价与考核 | 第98-99页 |
| 五 加强创新体系建设 | 第99-101页 |
| 六 造就学习型组织 | 第101-105页 |
| （一） 知识的学习 | 第102-103页 |
| （二） 能力的培养 | 第103-104页 |
| （三） 企业理念的学习 | 第104页 |
| （四） 提高学习的有效性 | 第104-105页 |
| 七 建立优秀的企业文化 | 第105-110页 |
| （一） 注重企业文化的立体构建 | 第106页 |
| （二） 尊重企业文化的生成机制 | 第106-108页 |
| （三） 强调协作和团队精神，构建利益共同体 | 第108-110页 |
| 八 完善人力资源市场 | 第110-113页 |
| （一） 明确人力资源市场的供求主体 | 第111页 |
| （二） 建立公平合理的人力资源价值机制 | 第111页 |
| （三） 建立人力资源市场服务体系 | 第111-112页 |
| 1 构建多层市场 | 第111页 |
| 2 端正服务理念 | 第111-112页 |
| 3 确定服务宗旨 | 第112页 |
| （四） 强化人力资源法制建设 | 第112页 |
| （五） 发挥政府宏观调控作用 | 第112-113页 |
| 九 提高管理者的素质 | 第113-116页 |
| （一） 要心怀战略，掌握全局 | 第113页 |
| （二） 要有扎实的专业知识和能力 | 第113-114页 |
| （三） 要有崇高的道德准则和精神境界 | 第114-116页 |
| 结束语：国企人力资源管理改革任重道远 | 第116-118页 |
| 参考文献 | 第118-124页 |
| 致谢 | 第124页 |
