| 中文摘要 | 第1-11页 |
| ABSTRACT | 第11-13页 |
| 第1章 绪论 | 第13-19页 |
| ·问题的提出 | 第13-14页 |
| ·研究目的及意义 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15页 |
| ·前人研究成果 | 第15-18页 |
| ·国外研究成果 | 第15-17页 |
| ·国内研究成果 | 第17-18页 |
| ·本文主要创新点 | 第18-19页 |
| 第2章 理论回顾及概念界定 | 第19-30页 |
| ·知识型员工 | 第19-21页 |
| ·知识型员工定义 | 第19页 |
| ·知识型员工特点 | 第19-21页 |
| ·能力 | 第21-26页 |
| ·能力的内涵 | 第21-22页 |
| ·能力的分类 | 第22-24页 |
| ·能力模型 | 第24-26页 |
| ·能力模型的构建方法 | 第26页 |
| ·薪酬 | 第26-29页 |
| ·薪酬的内涵与构成 | 第26-27页 |
| ·薪酬的激励功能 | 第27-29页 |
| ·相关概念界定 | 第29-30页 |
| 第3章 基于能力的知识型员工薪酬体系的基础研究 | 第30-41页 |
| ·我国目前薪酬制度满意度分析 | 第30-31页 |
| ·传统薪酬设计方案在激励知识型员工方面存在的不足 | 第31-33页 |
| ·基于工作的薪酬系统 | 第31-33页 |
| ·基于绩效的薪酬系统 | 第33页 |
| ·基于能力的知识型员工薪酬体系设计的必要性分析 | 第33-36页 |
| ·知识型员工的心理需求与激励要素分析 | 第33-35页 |
| ·知识型员工能力与行为、绩效的深度分析 | 第35-36页 |
| ·基于能力的薪酬体系的作用分析 | 第36-38页 |
| ·企业层面的作用分析 | 第36-37页 |
| ·知识型员工自身层面的作用分析 | 第37-38页 |
| ·基于能力的薪酬体系的应用状况 | 第38-39页 |
| ·基于能力的薪酬体系的适用范围 | 第39-41页 |
| 第4章 基于能力的薪酬体系设计的流程与方法 | 第41-59页 |
| ·能力模型的构建 | 第41-49页 |
| ·划分职位，确定研究类别 | 第42-43页 |
| ·明确绩效标准，甄选优秀员工与一般员工 | 第43-44页 |
| ·确认效标样本 | 第44页 |
| ·明确方法，收集能力特征数据信息 | 第44-46页 |
| ·信息分析与要素提炼 | 第46-47页 |
| ·建立员工能力模型 | 第47-48页 |
| ·能力模型的检验与修正 | 第48页 |
| ·能力模型的应用与完善 | 第48-49页 |
| ·进行能力评价，确定能力等级 | 第49-56页 |
| ·能力评价的方法及特点 | 第49-51页 |
| ·360度评价法的操作步骤 | 第51-52页 |
| ·确定员工能力等级 | 第52-56页 |
| ·能力等级与薪酬挂钩 | 第56-57页 |
| ·能力等级与薪酬挂钩的基本方式 | 第56页 |
| ·确定能力薪酬体系 | 第56-57页 |
| ·确定能力薪等区间并确定薪酬水平 | 第57页 |
| ·基于能力的薪酬体系的实施和应注意的问题 | 第57-59页 |
| 第5章 PH监理公司技术类员工薪酬体系设计的实证研究 | 第59-70页 |
| ·背景介绍 | 第59-60页 |
| ·PH监理公司基本情况介绍 | 第59页 |
| ·薪酬管理存在的问题 | 第59-60页 |
| ·实施基于能力的薪酬体系的必要性与可行性 | 第60-61页 |
| ·PH公司基于能力的技术类员工薪酬体系设计概述 | 第61-62页 |
| ·薪酬体系设计的目的 | 第61页 |
| ·薪酬体系设计的原则 | 第61页 |
| ·薪酬体系设计的思路 | 第61-62页 |
| ·PH公司基于能力的技术类员工薪酬体系设计的步骤 | 第62-68页 |
| ·确定最低资格要求，初步划分职等 | 第62-63页 |
| ·构建各等级能力模型 | 第63-67页 |
| ·评价员工能力，划分能力层级 | 第67页 |
| ·能力与薪酬挂钩 | 第67-68页 |
| ·薪酬方案实施中应注意的问题 | 第68-69页 |
| ·薪酬方案实施的效果 | 第69页 |
| ·小结 | 第69-70页 |
| 第6章 总结 | 第70-71页 |
| 附录 | 第71-74页 |
| 参考文献 | 第74-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文目录 | 第78-79页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第79页 |