| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 1 导论 | 第9-14页 |
| ·选题背景及意义 | 第9-11页 |
| ·研究目的 | 第11页 |
| ·研究方法与解决问题 | 第11页 |
| ·基本思路与论文框架 | 第11-14页 |
| ·基本思路 | 第11-12页 |
| ·论文框架 | 第12-14页 |
| 2 理论综述 | 第14-18页 |
| ·战略性人力资源管理起源及特征 | 第14-15页 |
| ·角色行为观点 | 第15页 |
| ·人力资本理论 | 第15-16页 |
| ·人力资源管理过程理论 | 第16页 |
| ·人力资源优势理论 | 第16-17页 |
| ·战略性人力资源管理基本模型 | 第17页 |
| ·差异化战略 | 第17-18页 |
| 3 FUT公司战略演变 | 第18-28页 |
| ·企业介绍 | 第18-20页 |
| ·企业简介 | 第18-19页 |
| ·组织结构 | 第19-20页 |
| ·行业地位 | 第20页 |
| ·1997～2000年战略 | 第20-21页 |
| ·2001～2005年成本领先战略 | 第21-22页 |
| ·2006～2009年以顾客为导向的差异化战略 | 第22-28页 |
| ·软件行业现状与前景 | 第22-24页 |
| ·FUT公司竞争力来源 | 第24-26页 |
| ·以顾客为导向的差异化战略 | 第26-28页 |
| 4 FUT公司人力资源管理现状及其对新战略的不适应性 | 第28-39页 |
| ·FUT公司人力资源管理现状 | 第28-34页 |
| ·FUT公司员工个人现实层面 | 第29-31页 |
| ·FUT公司人际关系层面 | 第31-33页 |
| ·FUT公司组织发展层面 | 第33-34页 |
| ·FUT公司现行人力资源管理模式对新战略的不适应性 | 第34-39页 |
| ·新战略对人力资源管理的要求 | 第34-35页 |
| ·FUT公司现行人力资源管理模式与新战略的差距 | 第35-39页 |
| 5 FUT公司以顾客为导向的人力资源管理模式 | 第39-47页 |
| ·基于能力的战略性人力资源管理模型 | 第39-41页 |
| ·Snell模型 | 第39-41页 |
| ·Snell模型对FUT公司人力资源管理能力提升的意义 | 第41页 |
| ·以顾客为导向的人力资源管理理念与模式 | 第41-47页 |
| ·以顾客为导向的人力资源管理理念 | 第42-43页 |
| ·与现行人力资源管理模式的对比 | 第43-44页 |
| ·以顾客为导向的人力资源管理模式 | 第44-47页 |
| 6 FUT公司以顾客为导向的人力资源管理模式的实施 | 第47-68页 |
| ·工作再分析再设计 | 第47-53页 |
| ·工作再分析 | 第47-50页 |
| ·工作再设计 | 第50-53页 |
| ·建立以顾客为导向的培训系统 | 第53-59页 |
| ·顺畅培训需求信息渠道 | 第53-54页 |
| ·培训分类并建立规划和计划 | 第54-55页 |
| ·培训形式贴近员工特点 | 第55-59页 |
| ·借助平衡计分卡实现以顾客为导向的绩效考核 | 第59-66页 |
| ·引入平衡计分卡 | 第59-60页 |
| ·形成以顾客为导向的企业和部门级关键绩效指标体系 | 第60-62页 |
| ·分层分类实施员工绩效计划 | 第62-66页 |
| ·其它措施 | 第66-68页 |
| ·建立“服务至上”的组织文化 | 第66页 |
| ·建立以顾客为导向的激励机制 | 第66页 |
| ·支持性的管理方式 | 第66-67页 |
| ·实践中的风险防范和控制 | 第67-68页 |
| 7 结论 | 第68-70页 |
| ·主要结论 | 第68-69页 |
| ·有待进一步研究的问题 | 第69-70页 |
| 8 致谢 | 第70-71页 |
| 9 参考文献 | 第71-72页 |
