| 摘要 | 第1-9页 |
| Abstract | 第9-10页 |
| 插图索引 | 第10-11页 |
| 附表索引 | 第11-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-23页 |
| 1．1 选题背景 | 第12-14页 |
| 1．1．1 工作满意度预测离职行为具有局限性 | 第12页 |
| 1．1．2 组织承诺预测离职行为的重要指标 | 第12-13页 |
| 1．1．3 组织承诺对离职行为的影响缺乏系统的理论研究 | 第13-14页 |
| 1．2 选题意义 | 第14-16页 |
| 1．2．1 理论意义 | 第14-15页 |
| 1．2．2 现实意义 | 第15-16页 |
| 1．3 研究动态 | 第16-21页 |
| 1．3．1 国外研究动态 | 第16-19页 |
| 1．3．2 国内研究动态 | 第19-21页 |
| 1．4 研究思路 | 第21-23页 |
| 1．4．1 研究对象的界定 | 第21页 |
| 1．4．2 研究的技术路线 | 第21页 |
| 1．4．3 研究内容的安排 | 第21-23页 |
| 第2章 企业员工离职行为的影响因素分析 | 第23-32页 |
| 2．1 企业员工离职行为的类型和效果 | 第23-25页 |
| 2．1．1 企业员工离职的类型 | 第23-24页 |
| 2．1．2 企业员工离职的效果 | 第24-25页 |
| 2．2 影响企业员工离职行为的因素 | 第25-32页 |
| 2．2．1 组织承诺因素 | 第25-27页 |
| 2．2．2 个人特征因素 | 第27-29页 |
| 2．2．3 组织支持因素 | 第29-30页 |
| 2．2．4 文化背景因素 | 第30-32页 |
| 第3章 组织承诺影响企业员工离职行为的理论模型 | 第32-40页 |
| 3．1 企业员工离职行为的理论模型 | 第32-36页 |
| 3．1．1 Price的离职因素模型 | 第32页 |
| 3．1．2 Mobley的离职行为形成模型 | 第32-35页 |
| 3．1．3 Steers&Mowday的离职过程模型 | 第35-36页 |
| 3．2 组织承诺对员工离职行为的影响过程模型 | 第36-40页 |
| 3．2．1 组织承诺对离职行为的影响机理 | 第36-37页 |
| 3．2．2 组织承诺对企业员工离职行为的影响过程模型构建 | 第37-40页 |
| 第4章 组织承诺影响企业员工离职行为的实证分析 | 第40-53页 |
| 4．1 研究假设与样本数据的选择 | 第40-41页 |
| 4．1．1 实证假设 | 第40页 |
| 4．1．2 量表设计 | 第40页 |
| 4．1．3 研究对象与抽样 | 第40-41页 |
| 4．2 问卷的效度和信度分析 | 第41-46页 |
| 4．2．1 效度检验 | 第41-45页 |
| 4．2．2 信度检验 | 第45-46页 |
| 4．3 数据分析 | 第46-48页 |
| 4．3．1 方差分析 | 第46-47页 |
| 4．3．2 相关性分析 | 第47-48页 |
| 4．4 实证结果分析 | 第48-51页 |
| 4．4．1 三种承诺的水平不一致 | 第48-49页 |
| 4．4．2 三种承诺都与员工离职倾向显著相关 | 第49-50页 |
| 4．4．3 三种承诺能概括企业员工组织承诺的状况 | 第50-51页 |
| 4．4．4 离职倾向与离职行为之间存在约束因 | 第51页 |
| 4．5 研究的局限性 | 第51-53页 |
| 第5章 企业减少员工离职行为的措施 | 第53-59页 |
| 5．1 加强员工与企业的匹配 | 第53-54页 |
| 5．1．1 识别员工价值观 | 第53-54页 |
| 5．1．2 培训招聘者 | 第54页 |
| 5．1．3 区分不同的匹配水平 | 第54页 |
| 5．2 强化企业薪酬激励 | 第54-56页 |
| 5．2．1 工作丰富化 | 第54-55页 |
| 5．2．2 个性薪酬 | 第55-56页 |
| 5．3 遵守企业职业规范 | 第56-57页 |
| 5．3．1 强调职业规范约束员工 | 第56-57页 |
| 5．3．2 运用职业规范同化员工 | 第57页 |
| 5．4 控制企业员工流失 | 第57-59页 |
| 5．4．1 员工流失预警 | 第57-58页 |
| 5．4．2 职业生涯发展体系 | 第58-59页 |
| 结论 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 | 第64-65页 |
| 附录B 调查问卷 | 第65-67页 |
