| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-14页 |
| 第一章 绪论 | 第14-35页 |
| ·问题的提出 | 第14-19页 |
| ·研究背景 | 第14-16页 |
| ·研究意义 | 第16-19页 |
| ·国内外研究现状与水平 | 第19-29页 |
| ·国外研究现状与水平 | 第19-24页 |
| ·国内研究现状与水平 | 第24-29页 |
| ·相关概念界定 | 第29-30页 |
| ·研究对象、研究思路及研究方法 | 第30-32页 |
| ·研究对象 | 第30-31页 |
| ·研究思路 | 第31页 |
| ·研究方法 | 第31-32页 |
| ·研究内容及研究架构 | 第32-35页 |
| ·研究内容 | 第32-33页 |
| ·研究架构 | 第33-35页 |
| 第二章 现代企业战略性薪酬理论基础 | 第35-53页 |
| ·基于资源基础观的战略人力资源管理 | 第35-39页 |
| ·战略人力资源管理理论 | 第35-36页 |
| ·资源基础观的战略人力资源管理理论 | 第36-39页 |
| ·利益相关者理论和人力资本理论 | 第39-42页 |
| ·利益相关者理论 | 第39-41页 |
| ·人力资本理论 | 第41-42页 |
| ·战略性薪酬的权变形态观 | 第42-47页 |
| ·普适观 | 第42-44页 |
| ·权变观 | 第44-45页 |
| ·形态观 | 第45-47页 |
| ·战略性薪酬架构 | 第47-53页 |
| ·战略性薪酬目标 | 第47页 |
| ·战略性薪酬给付基础 | 第47-49页 |
| ·战略性薪酬支付水平 | 第49-51页 |
| ·战略性薪酬结构 | 第51-52页 |
| ·战略性薪酬管理 | 第52-53页 |
| 第三章 战略性薪酬与传统性薪酬的比较 | 第53-69页 |
| ·薪酬理念差异 | 第53-60页 |
| ·传统性薪酬视人力为成本，战略性薪酬视人力为资源 | 第53-54页 |
| ·传统性薪酬重视竞争，战略性薪酬重视合作 | 第54-60页 |
| ·薪酬功能差异 | 第60-63页 |
| ·薪酬功能的侧重点 | 第60-61页 |
| ·薪酬等级和灵活性 | 第61-62页 |
| ·薪酬的同质化程度 | 第62-63页 |
| ·薪酬导向差异 | 第63-66页 |
| ·战略性薪酬的企业导向性 | 第63页 |
| ·传统性薪酬的国家导向性 | 第63-66页 |
| ·薪酬激励时效差异 | 第66-67页 |
| ·传统性薪酬激励的短期化 | 第66页 |
| ·战略性薪酬激励的长期化 | 第66-67页 |
| ·员工参与薪酬决策程度差异 | 第67页 |
| ·传统性薪酬中员工是被动接受者 | 第67页 |
| ·战略性薪酬中员工是主动参与者 | 第67页 |
| ·本章小结 | 第67-69页 |
| 第四章 现代企业战略性薪酬对企业绩效的作用机制 | 第69-91页 |
| ·多学科视角下的薪酬作用机制的解析 | 第69-75页 |
| ·经济学视角的阐释 | 第69-70页 |
| ·心理学视角的解析 | 第70-71页 |
| ·社会学视角的解析 | 第71页 |
| ·政治学视角的解析 | 第71-73页 |
| ·管理学视角的解析 | 第73-75页 |
| ·战略性薪酬对企业绩效作用机制模型 | 第75-84页 |
| ·人力资源效能 | 第75-77页 |
| ·人力资本效应 | 第77-80页 |
| ·员工态度和行为效应 | 第80-84页 |
| ·战略性薪酬对企业绩效作用机制模型扩展 | 第84-90页 |
| ·战略性薪酬与其它人力资源管理职能匹配 | 第85-86页 |
| ·战略性薪酬与企业内部因素的契合 | 第86-89页 |
| ·战略性薪酬与企业外部环境 | 第89-90页 |
| ·本章小结 | 第90-91页 |
| 第五章 现代企业战略性薪酬匹配模式 | 第91-108页 |
| ·薪酬体系与企业战略的匹配模式 | 第91-97页 |
| ·企业战略层次与类型 | 第91-94页 |
| ·薪酬体系的类型 | 第94-96页 |
| ·薪酬体系与企业战略的匹配模型 | 第96-97页 |
| ·薪酬体系与发展战略的匹配 | 第97-101页 |
| ·薪酬体系与激进型战略的匹配 | 第97-99页 |
| ·薪酬体系与谨慎型战略的匹配 | 第99-101页 |
| ·薪酬体系与过渡型战略的匹配 | 第101页 |
| ·薪酬体系与竞争战略的匹配 | 第101-105页 |
| ·薪酬体系与防御型战略的匹配 | 第101-103页 |
| ·薪酬体系与前瞻者战略的匹配 | 第103-104页 |
| ·薪酬体系与分析者战略的匹配 | 第104-105页 |
| ·微软战略性薪酬体系 | 第105-107页 |
| ·基于前瞻者战略的薪酬体系(微软成立至2003年) | 第105-106页 |
| ·基于防御者战略的薪酬体系(2003年至今) | 第106-107页 |
| ·本章小结 | 第107-108页 |
| 第六章 现代企业战略性薪酬绩效的理论研究 | 第108-124页 |
| ·战略性薪酬绩效的内涵 | 第108-112页 |
| ·战略性薪酬绩效的实质 | 第108-110页 |
| ·基于学习与成长的战略性薪酬绩效 | 第110-112页 |
| ·战略性薪酬绩效与传统性薪酬绩效的比较 | 第112-117页 |
| ·薪酬绩效纬度的差异 | 第112-114页 |
| ·薪酬绩效评价系统要素的差异 | 第114-115页 |
| ·薪酬绩效管理过程的差异 | 第115-117页 |
| ·战略性薪酬绩效指标体系 | 第117-123页 |
| ·战略性薪酬绩效标准的选择 | 第117-119页 |
| ·战略性薪酬绩效评价指标体系的构建 | 第119-121页 |
| ·战略性薪酬绩效因素分析 | 第121-123页 |
| ·本章小结 | 第123-124页 |
| 第七章 现代企业战略性薪酬绩效的实证研究 | 第124-142页 |
| ·研究假设 | 第124-129页 |
| ·发展战略与薪酬体系匹配假设 | 第124-126页 |
| ·竞争战略与薪酬体系匹配假设 | 第126-127页 |
| ·人力资源效能与企业绩效假设 | 第127-129页 |
| ·研究方法 | 第129-133页 |
| ·数据的收集 | 第129-130页 |
| ·变量的度量 | 第130-132页 |
| ·统计分析方法 | 第132-133页 |
| ·研究结果 | 第133-138页 |
| ·样本特性分析 | 第133页 |
| ·Cronbach’a检验 | 第133页 |
| ·模型回归分析结果 | 第133-138页 |
| ·讨论 | 第138-142页 |
| 第八章 现代企业战略性薪酬实现保障 | 第142-157页 |
| ·实现战略性薪酬的横向匹配 | 第142-146页 |
| ·基于综合与协同关系的战略性薪酬 | 第142-143页 |
| ·健全战略性薪酬的基石-工作分析和胜任力分析 | 第143-144页 |
| ·构建基于企业战略的-体化绩效管理体系 | 第144-146页 |
| ·创造与战略性薪酬相适应的企业内部条件 | 第146-152页 |
| ·多元的企业文化制度 | 第147-148页 |
| ·科学的企业组织制度 | 第148-150页 |
| ·企业生命周期 | 第150-152页 |
| ·优化企业战略性薪酬的外部环境 | 第152-156页 |
| ·政策法规环境 | 第152-153页 |
| ·市场环境 | 第153-154页 |
| ·信用环境 | 第154页 |
| ·制度环境 | 第154-156页 |
| ·本章小结 | 第156-157页 |
| 第九章 结论与展望 | 第157-163页 |
| ·结论与建议 | 第157-159页 |
| ·基本结论 | 第157-158页 |
| ·政策建议 | 第158-159页 |
| ·创新之处 | 第159-161页 |
| ·研究展望 | 第161-163页 |
| 参考文献 | 第163-172页 |
| 附录 “战略性薪酬及其绩效”调查问卷 | 第172-176页 |
| 致谢 | 第176-177页 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 | 第177页 |