| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-11页 |
| 一、绪论 | 第11-18页 |
| (一) 选题背景和研究意义 | 第11-12页 |
| 1. 选题背景 | 第11-12页 |
| 2. 研究意义 | 第12页 |
| (二) 文献综述 | 第12-16页 |
| 1. 对高校教师资源配置体制和机制的研究 | 第12-13页 |
| 2. 对高校教师资源配置评价基础的研究 | 第13-14页 |
| 3. 对高校教师资源非优化配置表现的研究 | 第14-15页 |
| 4. 对高校教师资源优化配置途径的研究 | 第15-16页 |
| (三) 研究思路与方法 | 第16-18页 |
| 1. 研究思路 | 第16-17页 |
| 2. 研究方法 | 第17-18页 |
| 二、高校教师资源优化配置的理论基础 | 第18-27页 |
| (一) 核心概念界定 | 第18-21页 |
| 1. 高校教师资源 | 第18-20页 |
| 2. 人力资源优化配置 | 第20-21页 |
| 3. 高校教师资源优化配置 | 第21页 |
| (二) 高校教师资源优化配置的理论依据 | 第21-27页 |
| 1. 系统理论 | 第21-24页 |
| 2. 内部劳动力市场理论 | 第24-27页 |
| 三、高校教师资源配置的成果及其非优化的表现 | 第27-38页 |
| (一) 高校教师资源配置的成果 | 第27-31页 |
| 1. 高校教师的数量不断增加 | 第27-28页 |
| 2. 高校教师的结构不断优化 | 第28-30页 |
| 3. 高校教师的地位和待遇逐步提高 | 第30-31页 |
| (二) 高校教师资源配置非优化的表现 | 第31-38页 |
| 1. 专任教师偏少 | 第31-33页 |
| 2. 博士比例偏低 | 第33-34页 |
| 3. 高职称教师人数不足 | 第34-36页 |
| 4. 近亲繁殖比例偏高 | 第36-38页 |
| 四、高校教师资源配置非优化的原因 | 第38-46页 |
| (一) 配置理念落后,配置方式单一 | 第38-39页 |
| 1. 忽略了高校的配置主导地位 | 第38页 |
| 2. 忽视了教师的配置主体地位 | 第38-39页 |
| 3. 忽视了市场中的竞争机制 | 第39页 |
| (二) 聘任制度不完善,合理流动受阻碍 | 第39-42页 |
| 1. 教师引进排外 | 第40页 |
| 2. 教师退出“困难” | 第40-41页 |
| 3. 行政权力和学术权力失衡 | 第41-42页 |
| (三) 激励机制不灵活,激励效果不明显 | 第42-43页 |
| 1. 激励手段偏颇,忽视必要的负激励 | 第42-43页 |
| 2. 激励方式单一,缺乏应有的灵活性 | 第43页 |
| 3. 激励效益不高,薪酬设计缺乏充分的弹性 | 第43页 |
| (四) 科研团队建设不足,科研成果质量不高 | 第43-46页 |
| 1. 科研团队数量少,组织水平低 | 第44页 |
| 2. 科研交流合作少,个人单干多 | 第44页 |
| 3. 学术自由研究少,体制障碍多 | 第44-46页 |
| 五、高校教师资源优化配置的对策研究 | 第46-62页 |
| (一) 高校教师资源优化配置的标准 | 第46-49页 |
| 1. 适应性 | 第46-47页 |
| 2. 动态性 | 第47-48页 |
| 3. 多样性 | 第48页 |
| 4. 效能性 | 第48-49页 |
| (二) 高校教师资源优化配置的具体措施 | 第49-62页 |
| 1. 树立“高校为体、教师为本”的教师资源配置理念 | 第49-51页 |
| 2. 健全完善合理的教师聘任制度 | 第51-54页 |
| 3. 健全有效多样的激励机制 | 第54-58页 |
| 4. 加大科研团队建设的力度 | 第58-62页 |
| 结语 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-72页 |
| 致谢 | 第72页 |