国有钢铁企业人才流失的成因及对策研究--以邯郸钢铁公司为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第11页 |
| 1.2 研究方法及内容 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第11页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3 成果及创新 | 第12-13页 |
| 1.3.1 成果 | 第12页 |
| 1.3.2 创新之处 | 第12-13页 |
| 第二章 国内外文献及相关理论概述 | 第13-23页 |
| 2.1 国内外文献综述 | 第13-14页 |
| 2.1.1 国外文献综述 | 第13页 |
| 2.1.2 国内文献综述 | 第13-14页 |
| 2.2 相关概念阐释 | 第14-16页 |
| 2.2.1 人才的定义 | 第14-15页 |
| 2.2.2 人才流失的定义及分类 | 第15-16页 |
| 2.3 人才流失模型 | 第16-19页 |
| 2.3.1 马奇西蒙模型 | 第16-17页 |
| 2.3.2 Price模型 | 第17-19页 |
| 2.4 激励理论 | 第19-22页 |
| 2.4.1 需要层次理论 | 第19-20页 |
| 2.4.2 公平理论 | 第20-21页 |
| 2.4.3 期望理论 | 第21页 |
| 2.4.4 成就动机理论 | 第21-22页 |
| 2.4.5 双因素理论 | 第22页 |
| 2.5 本章小结 | 第22-23页 |
| 第三章 国有钢铁企业人才流失现状、原因及影响 | 第23-27页 |
| 3.1 国有钢铁企业人才流失现状 | 第23页 |
| 3.2 国有钢铁企业人才流失原因 | 第23-25页 |
| 3.2.1 企业外部因素 | 第23-24页 |
| 3.2.2 企业内部因素 | 第24-25页 |
| 3.2.3 人才个人因素 | 第25页 |
| 3.3 国有钢铁企业人才流失对企业造成的消极影响 | 第25-27页 |
| 3.3.1 技术流失和经验流失 | 第25页 |
| 3.3.2 市场流失 | 第25页 |
| 3.3.3 代价增加 | 第25页 |
| 3.3.4 企业凝聚力下降 | 第25-27页 |
| 第四章 邯郸钢铁公司人才流失实证研究 | 第27-40页 |
| 4.1 邯郸钢铁公司概况 | 第27页 |
| 4.2 邯郸钢铁公司人力资源构成现状 | 第27-28页 |
| 4.2.1 按年龄划分 | 第27-28页 |
| 4.2.2 按文化程度划分 | 第28页 |
| 4.2.3 按技术职称划分 | 第28页 |
| 4.3 邯郸钢铁公司人才流失状况 | 第28-29页 |
| 4.4 邯郸钢铁公司人才流失原因的调查分析 | 第29-38页 |
| 4.4.1 调查方案的目的 | 第29-30页 |
| 4.4.2 调查方案的确定 | 第30页 |
| 4.4.3 调查问卷的实施 | 第30页 |
| 4.4.4 调查问卷结果的分析 | 第30-38页 |
| 4.5 邯郸钢铁公司人才流失主要原因分析 | 第38-40页 |
| 第五章 避免国有钢铁企业人才流失的对策 | 第40-45页 |
| 5.1 建立合理的用人机制 | 第40页 |
| 5.1.1 完善人才招聘和配置机制 | 第40页 |
| 5.1.2 制定严格的人员管理制度 | 第40页 |
| 5.2 改革薪酬分配制度 | 第40-41页 |
| 5.3 完善绩效考核策略 | 第41-42页 |
| 5.3.1 设计方法 | 第41页 |
| 5.3.2 关键技术点 | 第41-42页 |
| 5.4 改革企业人才晋升制度 | 第42页 |
| 5.5 完善人才教育培训体系 | 第42-43页 |
| 5.6 其他避免人才流失策略 | 第43-45页 |
| 5.6.1 树立先进的人才观念 | 第43页 |
| 5.6.2 加强企业文化建设 | 第43-44页 |
| 5.6.3 建立人才流失的预防机制 | 第44-45页 |
| 第六章 研究结论及展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 邯郸钢铁公司员工满意度调查问卷 | 第48-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
