| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 前言 | 第11-12页 |
| 第一章 概论 | 第12-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究综述 | 第13-16页 |
| 1.3.1 国外企业人才流失研究综述 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国内企业人才流失研究综述 | 第14-16页 |
| 1.4 研究内容、研究方法和创新点 | 第16-19页 |
| 1.4.1 研究的内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究的方法 | 第17-18页 |
| 1.4.3 研究的创新点 | 第18-19页 |
| 第二章 企业人才流失研究的理论依据 | 第19-23页 |
| 2.1 基本概念 | 第19-20页 |
| 2.1.1 人力资源 | 第19页 |
| 2.1.2 人才流失 | 第19-20页 |
| 2.2 员工流失的种类 | 第20页 |
| 2.3 人力流动理论学说 | 第20-21页 |
| 2.3.1 勒温的“场论” | 第20-21页 |
| 2.3.2 库克曲线 | 第21页 |
| 2.3.3 目标一致人才理论 | 第21页 |
| 2.4 人才流失理论模型 | 第21-23页 |
| 2.4.1 马奇和西蒙模型 | 第21-22页 |
| 2.4.2 普莱斯模型 | 第22页 |
| 2.4.3 莫布雷模型 | 第22-23页 |
| 第三章 渤海钻探录井公司人才流失状况 | 第23-27页 |
| 3.1 渤海钻探录井公司人力资源现状 | 第23页 |
| 3.2 渤海钻探录井公司人才流失情况 | 第23-25页 |
| 3.2.1 一线缺员问题突出 | 第23-24页 |
| 3.2.2 高层次、复合型人才匮缺,人才流失严重 | 第24页 |
| 3.2.3 劳务工队伍不稳定 | 第24-25页 |
| 3.2.4 各个市场工作量分布不均,资源配置不够合理 | 第25页 |
| 3.3 人才流失对渤海钻探录井公司的影响分析 | 第25-27页 |
| 3.3.1 人才投入无法回收 | 第25-26页 |
| 3.3.2 削弱和影响企业凝聚力 | 第26页 |
| 3.3.3 企业员工素质和技能的严重下降 | 第26-27页 |
| 第四章 资源型央企人才流失原因分析 | 第27-36页 |
| 4.1 问卷调查及访谈结果 | 第27-29页 |
| 4.2 影响人才流失的因素 | 第29-36页 |
| 4.2.1 员工自身的原因 | 第29-30页 |
| 4.2.2 企业方面的原因 | 第30-32页 |
| 4.2.3 外部环境方面的原因 | 第32-33页 |
| 4.2.4 影响资源型央企企业人才流失的中介因素 | 第33-36页 |
| 第五章 减缓资源型央企人才流失的对策 | 第36-42页 |
| 5.1 建立富有吸引力的薪酬体系 | 第36-37页 |
| 5.1.1 企业薪酬体系基本构成 | 第36页 |
| 5.1.2 企业整体薪酬模型 | 第36-37页 |
| 5.1.3 企业宽带薪酬模型 | 第37页 |
| 5.2 建立企业人才流失预警系统 | 第37-38页 |
| 5.2.1 建立危机应变计划 | 第37页 |
| 5.2.2 危机管理模拟训练 | 第37-38页 |
| 5.2.3 实时监测人才流失危机 | 第38页 |
| 5.3 削弱外部环境对员工稳定性的不利影响 | 第38-40页 |
| 5.3.1 建立符合人才特点的培训体系 | 第38-39页 |
| 5.3.2 企业人才职业发展规划 | 第39页 |
| 5.3.3 改善资源型央企内部治理结构 | 第39-40页 |
| 5.4 规范企业人力资源开发与管理制度 | 第40-42页 |
| 5.4.1 建立公平、有效的绩效考评体系 | 第40页 |
| 5.4.2 确立企业的发展前景 | 第40页 |
| 5.4.3 加强企业文化建设 | 第40-42页 |
| 结语 | 第42-45页 |
| 6.1 研究成果总结 | 第42-43页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 附录 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51页 |