| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.4 本文主要内容 | 第13页 |
| 1.5 本文研究方法 | 第13-15页 |
| 第2章 激励机制的理论综述 | 第15-25页 |
| 2.1 激励的基本理论 | 第15-18页 |
| 2.1.1 内容型激励理论 | 第15-17页 |
| 2.1.2 过程型激励理论 | 第17页 |
| 2.1.3 综合型激励理论 | 第17-18页 |
| 2.2 激励理论的最新发展 | 第18-19页 |
| 2.2.1 基于行为主义研究结果基础上的激励约束机制研究 | 第18页 |
| 2.2.2 基于团队的激励模式研究 | 第18-19页 |
| 2.2.3 基于扁平化组织中的员工激励模式研究 | 第19页 |
| 2.2.4 基于自我实现基础上的员工授权研究 | 第19页 |
| 2.3 激励机制理论 | 第19-23页 |
| 2.3.1 激励机制的作用 | 第19-21页 |
| 2.3.2 激励机制的内容 | 第21-22页 |
| 2.3.3 激励机制设计的原则 | 第22-23页 |
| 2.4 销售人员激励理论 | 第23-25页 |
| 2.4.1 销售人员的定义和范围 | 第23-24页 |
| 2.4.2 销售人员激励研究 | 第24-25页 |
| 第3章 H公司简介及销售人员情况分析 | 第25-30页 |
| 3.1 H公司简介 | 第25-26页 |
| 3.1.1 H公司概况介绍 | 第25-26页 |
| 3.1.2 H公司组织架构 | 第26页 |
| 3.2 H公司销售人员情况分析 | 第26-30页 |
| 3.2.1 学历分析 | 第27页 |
| 3.2.2 专业分析 | 第27-28页 |
| 3.2.3 年龄及在职年限分析 | 第28-30页 |
| 第4章 H公司销售部员工激励机制存在的问题分析 | 第30-39页 |
| 4.1 H公司销售部员工激励机制调查 | 第30-32页 |
| 4.1.1 调查目的 | 第30页 |
| 4.1.2 H公司销售人员激励制度的总体情况 | 第30-32页 |
| 4.2 薪酬激励方面存在的问题 | 第32-33页 |
| 4.2.1 薪酬制度不健全,未设置福利项目 | 第33页 |
| 4.2.2 薪酬结构过于单一 | 第33页 |
| 4.3 职业发展方面存在的问题 | 第33-35页 |
| 4.3.1 晋升与退出机制不健全 | 第33-34页 |
| 4.3.2 职业生涯发展通道单一、狭窄 | 第34页 |
| 4.3.3 忽视员工培训与职业生涯发展之间的关系 | 第34-35页 |
| 4.4 激励其他方面存在的问题 | 第35-39页 |
| 4.4.1 考核执行缺乏指导与沟通 | 第35-37页 |
| 4.4.2 办公环境不理想 | 第37-39页 |
| 第5章 H公司销售人员激励机制优化设计 | 第39-48页 |
| 5.1 H公司销售人员薪酬福利制度优化方案 | 第39-41页 |
| 5.1.1 薪酬体系设计意义及薪酬设计的原则 | 第39页 |
| 5.1.2 薪酬方案设计 | 第39-41页 |
| 5.2 H公司销售人员成长与发展体系设计 | 第41-44页 |
| 5.2.1 H公司销售人员培训体系设计 | 第41-43页 |
| 5.2.2 H公司销售人员职业发展设计 | 第43-44页 |
| 5.3 H公司销售人员激励机制其他优化方案 | 第44-45页 |
| 5.3.1 H公司销售人员绩效沟通设计 | 第44-45页 |
| 5.3.2 H公司办公环境优化方案 | 第45页 |
| 5.4 新激励机制的优越性 | 第45-46页 |
| 5.5 新的激励机制实施保障 | 第46-48页 |
| 第6章 总结与展望 | 第48-49页 |
| 6.1 总结 | 第48页 |
| 6.2 研究展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附件:调查表 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附表 | 第54页 |