| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-13页 |
| 一、研究背景 | 第8-10页 |
| 二、研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 三、本文创新点 | 第11页 |
| 四、研究思路和方法 | 第11-13页 |
| 第二章 人力资源招聘管理相关理论综述 | 第13-25页 |
| 一、人力资源招聘管理与跨文化人力资源招聘管理 | 第13-17页 |
| 二、工作分析与胜任力建模 | 第17-19页 |
| 三、人事测评 | 第19-23页 |
| 四、心理契约理论 | 第23-25页 |
| 第三章 无锡K公司人力资源招聘管理现状分析 | 第25-36页 |
| 一、无锡K公司情况简介 | 第25-27页 |
| 二、无锡K公司人力资源状况分析 | 第27-29页 |
| 三、影响K公司人力资源招聘管理的因素 | 第29-31页 |
| 四、无锡K公司人力资源招聘管理制度 | 第31-34页 |
| 五、无锡K公司人力资源招聘管理中存在的问题分析 | 第34-36页 |
| 第四章 国内外知名企业招聘管理实践及启示 | 第36-44页 |
| 一、壳牌公司潜质招聘及毕业生计划的招聘策略 | 第36-38页 |
| 二、宝洁公司的核心价值观招聘策略 | 第38-40页 |
| 三、美国通用电气公司不看学历看潜质,“4E+1P”的招聘体系 | 第40-41页 |
| 四、飞利浦公司聚焦核心职能,外包辅助业务的人力资源策略 | 第41-42页 |
| 五、国内外知名企业的人力资源招聘管理经验及启示 | 第42-44页 |
| 第五章 跨文化背景下无锡K公司人力资源招聘管理的改进方案 | 第44-55页 |
| 一、完善胜任力模型 | 第44-47页 |
| 二、加强人力资源储备 | 第47-48页 |
| 三、重视跨文化人才资源招聘与配置 | 第48-50页 |
| 四、建立科学的人才测评体系 | 第50-52页 |
| 五、突出人力资源的“战略合作伙伴职能” | 第52-53页 |
| 六、建立流程诊断程序 | 第53-55页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第55-56页 |
| 一、研究结论 | 第55页 |
| 二、研究展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 附录 | 第59-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
