企业并购中人力资源整合的风险分析
| 1 绪论 | 第1-14页 |
| ·选题背景及意义 | 第7-10页 |
| ·国内外研究现状 | 第10-12页 |
| ·国外研究现状 | 第10-11页 |
| ·国内研究现状 | 第11-12页 |
| ·研究内容与方法 | 第12页 |
| ·论文结构 | 第12-14页 |
| 2 企业并购中人力资源整合的风险特征及结构分析 | 第14-28页 |
| ·人力资源整合中风险的特征 | 第14-16页 |
| ·风险的特征 | 第14-15页 |
| ·人力资源整合中风险的特征 | 第15页 |
| ·人力资源整合中的风险结构 | 第15-16页 |
| ·人员方面的风险 | 第16-19页 |
| ·员工个人出现的危机 | 第16-18页 |
| ·员工流动及其员工安置面临的问题 | 第18页 |
| ·团队效率下降 | 第18-19页 |
| ·企业文化融合的风险 | 第19-23页 |
| ·企业文化的含义及其内在关系 | 第19-20页 |
| ·企业文化的功能及并购中文化融合的必要性 | 第20-23页 |
| ·组织结构方面的风险 | 第23-24页 |
| ·组织结构的功能 | 第23页 |
| ·组织结构整合的必要性 | 第23-24页 |
| ·提高并购后组织结构整合的有效性 | 第24页 |
| ·人力资源整合中实施风险管理的步骤 | 第24-28页 |
| 3 企业并购中人员整合中的风险控制策略 | 第28-41页 |
| ·目标企业高层主管选择 | 第28-32页 |
| ·目标企业高层主管任用问题的博弈属性 | 第28-29页 |
| ·目标企业高层主管任用问题的博弈模型及分析 | 第29-32页 |
| ·目标企业高层主管任用的选择策略 | 第32页 |
| ·核心员工的保留 | 第32-38页 |
| ·主观博弈分析模型及其假设 | 第33页 |
| ·核心员工流失的主观博弈模型分析 | 第33-36页 |
| ·挽留核心员工的策略选择 | 第36-38页 |
| ·冗员安排 | 第38-41页 |
| ·裁员方面的误区 | 第38页 |
| ·确定裁员对象 | 第38-39页 |
| ·妥善处理好辞退人员的安置工作 | 第39页 |
| ·裁员过程中应注意的问题 | 第39-41页 |
| 4 企业并购中文化及组织结构整合中的风险规避策略 | 第41-49页 |
| ·文化整合风险规避策略 | 第41-44页 |
| ·企业文化整合应遵循的原则 | 第41-42页 |
| ·精神层文化整合 | 第42-43页 |
| ·制度层文化的整合 | 第43页 |
| ·物质层文化整合 | 第43-44页 |
| ·组织结构整合中风险防范策略 | 第44-49页 |
| ·组织结构整合应遵循的原则 | 第44-45页 |
| ·构建学习型组织 | 第45-49页 |
| 5 企业并购中整合效果的评估和反馈 | 第49-55页 |
| ·模糊评价模型的建立 | 第49-50页 |
| ·整合效果模糊评价指标体系的设计 | 第50-52页 |
| ·整合效果的模糊评价及算例 | 第52-53页 |
| ·小结 | 第53-55页 |
| 6 结论 | 第55-56页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 西北工业大学 学位论文知识产权声明书 | 第62页 |
| 西北工业大学学位论文原创性声明 | 第62页 |
