北京LD科技有限公司研发人员激励机制研究
| 1 导论 | 第1-12页 |
| ·研究背景 | 第10页 |
| ·研究方法及目的 | 第10-11页 |
| ·研究框架 | 第11-12页 |
| 2 理论综述 | 第12-23页 |
| ·激励理论 | 第12-21页 |
| ·激励的原理 | 第12-14页 |
| ·内容型激励理论 | 第14-17页 |
| ·过程型激励理论 | 第17-20页 |
| ·当代激励理论整合 | 第20-21页 |
| ·人性假设理论 | 第21-23页 |
| ·“经济人”假设 | 第21页 |
| ·“社会人”假设 | 第21页 |
| ·“自我实现人”假设 | 第21-22页 |
| ·“复杂人”假设 | 第22-23页 |
| 3 高科技企业研发人员特征分析 | 第23-28页 |
| ·研发人员的特征 | 第23-25页 |
| ·独立自主 | 第24页 |
| ·追求自我实现 | 第24页 |
| ·不断学习创新 | 第24-25页 |
| ·注重平等愿意流动 | 第25页 |
| ·研发人员从事工作的特点 | 第25-26页 |
| ·工作方式以项目团队为主 | 第25-26页 |
| ·工作成果难以衡量 | 第26页 |
| ·工作过程难以控制 | 第26页 |
| ·研发人员流失造成的影响 | 第26-28页 |
| 4 LD公司研发人员的激励现状及存在问题 | 第28-38页 |
| ·公司的基本情况 | 第28-29页 |
| ·研发人员的构成 | 第29-30页 |
| ·研发人员激励现状 | 第30-33页 |
| ·薪酬福利政策 | 第30-32页 |
| ·绩效考评体系 | 第32-33页 |
| ·领导决定个人晋升 | 第33页 |
| ·工作主导型的培训 | 第33页 |
| ·研发人员激励存在的问题 | 第33-38页 |
| ·工作满意度调查分析 | 第33-35页 |
| ·薪酬没有激励性 | 第35-36页 |
| ·考评标准不明确 | 第36-37页 |
| ·缺乏职业生涯管理 | 第37页 |
| ·培训目的单一 | 第37-38页 |
| 5 LD公司研发人员激励机制的改进方案 | 第38-65页 |
| ·激励机制的设计框架 | 第38-40页 |
| ·改进方案的思路 | 第38-39页 |
| ·设计的目标和原则 | 第39-40页 |
| ·设计的整体框架 | 第40页 |
| ·绩效考评的激励作用 | 第40-48页 |
| ·绩效考评的原则 | 第41页 |
| ·考评的内容与方法 | 第41-42页 |
| ·引入目标管理 | 第42-43页 |
| ·研发人员的分类考评 | 第43页 |
| ·注重结果与绩效沟通 | 第43-46页 |
| ·按考评结果调整报酬 | 第46-47页 |
| ·依考评结果考察员工发展 | 第47-48页 |
| ·物质激励的设计 | 第48-54页 |
| ·激励性薪酬 | 第48-52页 |
| ·自选的福利项目 | 第52-54页 |
| ·精神激励的设计 | 第54-56页 |
| ·工作激励 | 第54-55页 |
| ·情感激励 | 第55-56页 |
| ·荣誉激励 | 第56页 |
| ·成长激励的设计 | 第56-65页 |
| ·职业生涯管理 | 第56-62页 |
| ·员工培训 | 第62-65页 |
| 6 LD公司研发人员激励方案的实施建议 | 第65-71页 |
| ·强化人力资源管理职能 | 第65-66页 |
| ·重视绩效考评的基础作用 | 第66-67页 |
| ·对员工公开考评标准 | 第66页 |
| ·保持考评者的公正态度 | 第66-67页 |
| ·注重考评结果的反馈 | 第67页 |
| ·重视信息系统的辅助管理作用 | 第67-68页 |
| ·建立职业信息系统 | 第67-68页 |
| ·善用日常工作信息平台 | 第68页 |
| ·营造鼓励创新的企业文化 | 第68-71页 |
| ·加强沟通增进理解与信任 | 第69页 |
| ·鼓励尝试允许失败 | 第69-71页 |
| 结论 | 第71-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
| 参考文献 | 第74-75页 |
