软件产业技术员工离职影响因素研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1. 绪论 | 第10-18页 |
| ·研究的背景 | 第10-12页 |
| ·研究目的 | 第12-13页 |
| ·研究意义 | 第13-14页 |
| ·研究的理论意义 | 第13-14页 |
| ·研究的现实意义 | 第14页 |
| ·研究的思路 | 第14-15页 |
| ·研究的方法 | 第15-16页 |
| ·研究的内容框架 | 第16-18页 |
| 2. 企业员工离职相关理论综述 | 第18-46页 |
| ·员工流动的内涵及种类 | 第18页 |
| ·员工离职的概述 | 第18-23页 |
| ·关于离职的概念界定 | 第18-20页 |
| ·离职意愿 | 第20-21页 |
| ·关于离职的分类 | 第21-23页 |
| ·国外离职研究回顾 | 第23-38页 |
| ·宏观、微观研究 | 第24-25页 |
| ·员工离职模型 | 第25-38页 |
| ·国内离职研究现状概述与评价 | 第38-45页 |
| ·国内离职研究现状概述 | 第38-44页 |
| ·对国内离职研究的评述 | 第44-45页 |
| ·离职研究的发展和趋势 | 第45-46页 |
| 3. 离职相关研究变量的分析 | 第46-54页 |
| ·相关研究变量预分析与设定 | 第46-54页 |
| ·离职模型研究的因变量 | 第46-47页 |
| ·离职模型的自变量 | 第47-54页 |
| 4. 研究设计与研究过程 | 第54-60页 |
| ·研究设计 | 第54页 |
| ·问卷设计 | 第54-58页 |
| ·离职意愿 | 第55页 |
| ·工作满意度 | 第55页 |
| ·组织承诺 | 第55-56页 |
| ·前因变量 | 第56-57页 |
| ·人口统计变量 | 第57-58页 |
| ·数据收集与样本 | 第58页 |
| ·数据分析方法 | 第58-60页 |
| 5. 实证分析 | 第60-81页 |
| ·问卷样本分析 | 第60-61页 |
| ·量表的分析 | 第61-67页 |
| ·项目分析 | 第61-63页 |
| ·因子分析 | 第63-67页 |
| ·内部一致性信度检验 | 第67页 |
| ·个体因素与员工离职意愿的关系分析 | 第67-73页 |
| ·性别与离职意愿的关系 | 第68页 |
| ·年龄与离职意愿的关系 | 第68-69页 |
| ·教育程度与离职意愿的关系 | 第69-70页 |
| ·在现企业工作年限与离职意愿的关系 | 第70-71页 |
| ·在软件行业工作时间与离职意愿的关系 | 第71-72页 |
| ·员工年收入与离职意愿的关系 | 第72-73页 |
| ·相关分析 | 第73-74页 |
| ·路径分析 | 第74-81页 |
| ·直接影响离职意愿的变量路径分析 | 第75-76页 |
| ·以工作满意度为中介的路径分析 | 第76-77页 |
| ·以组织承诺为中介的路径分析 | 第77-78页 |
| ·离职意愿路径模型建立 | 第78-81页 |
| 6. 结论与建议 | 第81-90页 |
| ·实证研究结论 | 第81-82页 |
| ·管理建议 | 第82-87页 |
| ·建立公平有效的薪酬福利机制 | 第83页 |
| ·建立良好的企业内部人际支持环境 | 第83-84页 |
| ·提供自主的工作环境 | 第84-85页 |
| ·制定员工晋升与职业成长规划 | 第85-86页 |
| ·适当加强对员工的离职约束 | 第86-87页 |
| ·本文的贡献 | 第87-88页 |
| ·本文的不足 | 第88-89页 |
| ·未来研究方向 | 第89-90页 |
| 参考文献 | 第90-93页 |
| 附录 | 第93-99页 |
| 后记 | 第99-100页 |
| 致谢 | 第100页 |
