| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第1章 引言 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第9-13页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第9-11页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第11-13页 |
| 1.3.3 文献评述 | 第13页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第13-14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.5 研究内容和思路 | 第14-16页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第16-25页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-19页 |
| 2.1.1 独立学院 | 第16页 |
| 2.1.2 薪酬与薪酬激励 | 第16-17页 |
| 2.1.3 薪酬的作用 | 第17-18页 |
| 2.1.4 典型的薪酬体系 | 第18-19页 |
| 2.2 薪酬激励制度相关理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 经济学视角下的薪酬激励制度理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 管理学视角下的薪酬激励制度理论 | 第21-22页 |
| 2.3 高校薪酬建立原则 | 第22-25页 |
| 2.3.1 竞争性原则 | 第23页 |
| 2.3.2 公平性原则 | 第23页 |
| 2.3.3 激励适用性原则 | 第23-24页 |
| 2.3.4 经济性原则 | 第24页 |
| 2.3.5 非物质激励原则 | 第24-25页 |
| 第3章 独立学院教师薪酬激励分析：以共青大学城为例 | 第25-34页 |
| 3.1 共青大学城独立学院基本情况 | 第25-26页 |
| 3.2 职工薪酬构成 | 第26-27页 |
| 3.3 收入水平 | 第27-28页 |
| 3.4 教师薪酬满意度分析 | 第28-29页 |
| 3.5 薪酬公平程度分析 | 第29-34页 |
| 3.5.1 外部公平性 | 第30-32页 |
| 3.5.2 内部公平性 | 第32-34页 |
| 第4章 独立学院教师薪酬激励问题与原因分析 | 第34-39页 |
| 4.1 独立学院教师薪酬激励存在的问题 | 第34-37页 |
| 4.1.1 薪酬激励体系设计基础有待加强 | 第34-35页 |
| 4.1.2 薪酬结构不合理 | 第35页 |
| 4.1.3 薪酬形式过于单一 | 第35-37页 |
| 4.2 独立学院教师薪酬激励存在问题的原因 | 第37-39页 |
| 4.2.1 薪酬激励理念缺乏创新 | 第37页 |
| 4.2.2 差别工资对于激励教师队伍的作用不大 | 第37页 |
| 4.2.3 忽视薪酬体系中的“内在薪酬”管理 | 第37-39页 |
| 第5章 完善独立学院教师薪酬激励的措施 | 第39-47页 |
| 5.1 建立科学薪酬体系 | 第39-41页 |
| 5.1.1 在人才引进的政策方面进行完善 | 第39-40页 |
| 5.1.2 需要完善现有的薪酬体系 | 第40页 |
| 5.1.3 开发新的收入项目 | 第40-41页 |
| 5.2 提高薪酬待遇 | 第41-42页 |
| 5.3 优化绩效考核体系 | 第42-44页 |
| 5.3.1 建立差别绩效工资 | 第42-43页 |
| 5.3.2 实施分类考核 | 第43页 |
| 5.3.3 制定标准化考核规则 | 第43页 |
| 5.3.4 建立科学合理的评价指标体系 | 第43页 |
| 5.3.5 根据考核结果确定教师的报酬 | 第43-44页 |
| 5.4 改善薪酬激励方式 | 第44页 |
| 5.4.1 满足教师尊重的需要 | 第44页 |
| 5.4.2 满足教师成长和成就需要 | 第44页 |
| 5.4.3 培养教师的主人翁意识 | 第44页 |
| 5.5 优化薪酬结构 | 第44-46页 |
| 5.6 引用宽带薪酬 | 第46-47页 |
| 第6章 结论与展望 | 第47-49页 |
| 6.1 研究结论 | 第47页 |
| 6.2 研究展望 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |