| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13页 |
| 1.3 研究内容与技术路线 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第14页 |
| 1.4 研究方法与创新点 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 创新点 | 第15-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-32页 |
| 2.1 真实型领导相关研究现状 | 第16-22页 |
| 2.1.1 真实型领导的内涵与发展 | 第16-18页 |
| 2.1.2 真实型领导的维度与测量 | 第18-20页 |
| 2.1.3 真实型领导的实证研究 | 第20-22页 |
| 2.1.4 已有研究的不足 | 第22页 |
| 2.2 团队氛围相关研究现状 | 第22-28页 |
| 2.2.1 团队氛围的内涵与发展 | 第22-24页 |
| 2.2.2 团队氛围的维度与测量 | 第24-26页 |
| 2.2.3 团队氛围的实证研究 | 第26-27页 |
| 2.2.4 已有研究的不足 | 第27-28页 |
| 2.3 团队创造力相关研究现状 | 第28-31页 |
| 2.3.1 团队创造力的内涵与发展 | 第28-29页 |
| 2.3.2 团队创造力的维度与测量 | 第29-30页 |
| 2.3.3 团队创造力的影响因素 | 第30-31页 |
| 2.3.4 已有研究的不足 | 第31页 |
| 2.4 本章小结 | 第31-32页 |
| 第三章 模型构建 | 第32-38页 |
| 3.1 研究假设的提出 | 第32-36页 |
| 3.1.1 真实型领导与团队创造力的关系假设 | 第32-33页 |
| 3.1.2 团队氛围与团队创造力的关系假设 | 第33-34页 |
| 3.1.3 真实型领导与团队氛围的关系假设 | 第34-35页 |
| 3.1.4 团队氛围中介作用的关系假设 | 第35-36页 |
| 3.2 研究假设的归纳与关系模型的构建 | 第36-37页 |
| 3.2.1 研究假设归纳 | 第36页 |
| 3.2.2 模型构建 | 第36-37页 |
| 3.3 本章小结 | 第37-38页 |
| 第四章 实证分析 | 第38-69页 |
| 4.1 问卷设计 | 第38-57页 |
| 4.1.1 问卷发放与回收 | 第38页 |
| 4.1.2 量表的选择 | 第38-40页 |
| 4.1.3 量表检验 | 第40-53页 |
| 4.1.4 问卷修正 | 第53-57页 |
| 4.2 描述性统计分析 | 第57-64页 |
| 4.2.1 样本人口特征统计分析 | 第57-58页 |
| 4.2.2 真实型领导描述性分析 | 第58-60页 |
| 4.2.3 团队氛围描述性分析 | 第60-62页 |
| 4.2.4 团队创造力描述性分析 | 第62页 |
| 4.2.5 模型指标体系的验证性因子分析 | 第62-64页 |
| 4.3 相关性分析 | 第64-65页 |
| 4.4 回归分析 | 第65-68页 |
| 4.5 假设验证归纳及分析 | 第68-69页 |
| 第五章 管理建议与对策 | 第69-72页 |
| 5.1 重视发展真实型领导风格 | 第69-70页 |
| 5.1.1 开发领导者的真实性 | 第69页 |
| 5.1.2 培养领导者的自我管理能力 | 第69-70页 |
| 5.1.3 强化领导者的自我意识和内化道德 | 第70页 |
| 5.2 重视营造积极的团队氛围 | 第70-72页 |
| 5.2.1 营造团队创新氛围,提升团队的创造能力 | 第70页 |
| 5.2.2 营造团队认同氛围,增强员工的工作热情 | 第70-71页 |
| 5.2.3 营造团队人际信任氛围,发挥沟通的桥梁作用 | 第71-72页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第72-74页 |
| 6.1 研究结论 | 第72-73页 |
| 6.2 局限与展望 | 第73-74页 |
| 参考文献 | 第74-80页 |
| 致谢 | 第80-81页 |
| 在学期间的学术成果及发表的学术论文 | 第81-82页 |
| 附录 《真实型领导、团队氛围和团队创造力调查问卷》 | 第82-85页 |