| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 1 引言 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路和研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-19页 |
| 2.1 概念界定 | 第13-14页 |
| 2.1.1 劳动密集型企业 | 第13页 |
| 2.1.2 一线员工 | 第13页 |
| 2.1.3 员工归属感 | 第13-14页 |
| 2.2 关于归属感定义的相关研究 | 第14-15页 |
| 2.3 关于归属感量表的相关研究 | 第15-16页 |
| 2.4 关于员工归属感影响因素的相关研究 | 第16页 |
| 2.5 关于员工归属感提升方法的相关研究 | 第16-17页 |
| 2.6 关于小组工作介入企业员工问题的相关研究 | 第17-18页 |
| 2.7 文献评述 | 第18-19页 |
| 3 劳动密集型企业一线员工归属感的现状与影响因素分析 | 第19-38页 |
| 3.1 A园区企业及员工概况 | 第19-20页 |
| 3.2 劳动密集型企业一线员工归属感问卷的编制 | 第20-22页 |
| 3.2.1 测量指标的选择 | 第20-21页 |
| 3.2.2 问卷的信度和效度分析 | 第21-22页 |
| 3.3 劳动密集型企业一线员工归属感的现状 | 第22-29页 |
| 3.3.1 员工基本情况统计分析 | 第22-25页 |
| 3.3.2 员工归属感评分总体状况 | 第25-26页 |
| 3.3.3 员工归属感的特征表现 | 第26-29页 |
| 3.4 影响劳动密集型企业一线员工归属感的因素分析 | 第29-38页 |
| 3.4.1 薪酬制度不合理 | 第29-31页 |
| 3.4.2 职业晋升机会较少 | 第31-33页 |
| 3.4.3 员工与管理层缺乏有效沟通 | 第33-35页 |
| 3.4.4 人际关系不亲密与劳动关系不和谐 | 第35-36页 |
| 3.4.5 企业文化建设不足 | 第36-38页 |
| 4 劳动密集型企业企业一线员工归属感提升的小组工作介入 | 第38-47页 |
| 4.1 小组工作介入的必要性和可行性 | 第38-39页 |
| 4.1.1 小组工作介入的必要性 | 第38-39页 |
| 4.1.2 小组工作介入的可行性 | 第39页 |
| 4.2 社工相关理论的应用 | 第39-41页 |
| 4.2.1 小组动力理论 | 第39-40页 |
| 4.2.2 优势视角理论 | 第40-41页 |
| 4.2.3 认知行为理论 | 第41页 |
| 4.3 介入过程 | 第41-47页 |
| 4.3.1 小组活动设计 | 第41-42页 |
| 4.3.2 小组活动实施 | 第42-47页 |
| 5 劳动密集型企业一线员工归属感提升的小组工作评估 | 第47-51页 |
| 5.1 评估方法 | 第47页 |
| 5.2 过程评估 | 第47-49页 |
| 5.2.1 员工归属感认知小组过程评估 | 第47-48页 |
| 5.2.2 企业文化认知小组过程评估 | 第48页 |
| 5.2.3 有效沟通提升小组过程评估 | 第48页 |
| 5.2.4 职业规划小组过程评估 | 第48-49页 |
| 5.3 评估结果分析 | 第49-51页 |
| 5.3.1 效果评估 | 第49-50页 |
| 5.3.2 满意度评估 | 第50-51页 |
| 6 结论与讨论 | 第51-53页 |
| 6.1 结论 | 第51页 |
| 6.2 讨论 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 附录 | 第57-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
