| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 论文研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状分析 | 第11-14页 |
| 1.2.1 心理契约相关理论研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 知识型员工激励的研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 论文研究内容及方法 | 第14-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-17页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第17-26页 |
| 2.1 心理契约理论概述 | 第17-20页 |
| 2.1.1 心理契约 | 第17-19页 |
| 2.1.2 心理契约违背 | 第19-20页 |
| 2.2 激励理论概述 | 第20-22页 |
| 2.2.1 激励的概念 | 第20页 |
| 2.2.2 各种激励理论 | 第20-22页 |
| 2.3 知识型员工的内涵、特点 | 第22-24页 |
| 2.3.1 内涵、特点及分类 | 第22-23页 |
| 2.3.2 知识型员工与一般员工的区别 | 第23-24页 |
| 2.4 知识型员工的心理契约 | 第24-26页 |
| 2.4.1 知识型员工心理契约内容 | 第24页 |
| 2.4.2 知识型员工心理契约激励因素 | 第24-26页 |
| 第三章 心理契约对知识型员工激励效果的影响分析 | 第26-30页 |
| 3.1 心理契约与知识型员工激励的关系 | 第26-27页 |
| 3.1.1 心理契约是激励措施与激励效果的纽带 | 第26-27页 |
| 3.1.2 心理契约分析与调整是激励效果实现的前提 | 第27页 |
| 3.2 心理契约对知识型员工激励效果的影响 | 第27-28页 |
| 3.2.1 交易型维度对知识型员工激励的影响 | 第27-28页 |
| 3.2.2 关系型维度对知识型员工激励的影响 | 第28页 |
| 3.2.3 发展型维度对知识型员工激励的影响 | 第28页 |
| 3.3 心理契约违背对知识型员工激励的影响 | 第28-30页 |
| 3.3.1 心理契约违背的四种行为反应 | 第28-29页 |
| 3.3.2 心理契约破裂对知识型员工激励的影响 | 第29页 |
| 3.3.3 心理契约违背对知识型员工激励的影响 | 第29-30页 |
| 第四章 C 卷烟厂知识型员工激励现状分析 | 第30-41页 |
| 4.1 C 卷烟厂概况 | 第30-33页 |
| 4.1.1 企业简介 | 第30页 |
| 4.1.2 企业发展历程 | 第30页 |
| 4.1.3 企业组织结构 | 第30-33页 |
| 4.2 企业知识型员工概况及特点 | 第33-36页 |
| 4.2.1 具有中高级专业技术职称的员工比例偏低 | 第33页 |
| 4.2.2 具有硕士研究生以上学历学位的知识型员工主要集中在生产部门 | 第33-34页 |
| 4.2.3 处于职业生涯发展成长、探索与衰退阶段的员工所占比例偏重 | 第34-35页 |
| 4.2.4 知识型员工在高层、中层和基层的比例不合理 | 第35-36页 |
| 4.3 企业知识型员工的激励机制和手段 | 第36-37页 |
| 4.3.1 薪酬激励 | 第36页 |
| 4.3.2 奖金激励 | 第36页 |
| 4.3.3 职务激励 | 第36页 |
| 4.3.4 培训激励 | 第36页 |
| 4.3.5 情感激励 | 第36-37页 |
| 4.3.6 榜样激励 | 第37页 |
| 4.3.7 末位淘汰制度 | 第37页 |
| 4.3.8 环境激励 | 第37页 |
| 4.4 企业知识型员工激励中存在的问题 | 第37-40页 |
| 4.4.1 激励方式单一 | 第37-38页 |
| 4.4.2 平均主义影响知识型员工的差异化激励 | 第38-39页 |
| 4.4.3 知识型员工激励中的“官本位”倾向 | 第39页 |
| 4.4.4 缺管科学、规范的知识型员工绩效考核体系 | 第39页 |
| 4.4.5 威胁激励方式失当 | 第39-40页 |
| 4.5 问题成因分析 | 第40-41页 |
| 4.5.1 对知识型员工管理与激励的特殊性认识不足 | 第40页 |
| 4.5.2 企业知识型员工激励体系不健全 | 第40-41页 |
| 第五章 基于心理契约的 C 卷烟厂知识型员工激励体系设计 | 第41-51页 |
| 5.1 C 卷烟厂知识型员工激励要素分析 | 第41-43页 |
| 5.1.1 薪酬奖金处于激励要素的首位 | 第42页 |
| 5.1.2 良好的人际关系和工作成就感得到重视 | 第42页 |
| 5.1.3 情感关怀与荣誉感需要相对较低 | 第42-43页 |
| 5.1.4 工作满意度偏低 | 第43页 |
| 5.2 C 卷烟厂知识型员工差异化激励需求分析 | 第43-47页 |
| 5.2.1 不同管理层级的知识型员工激励需求分析 | 第43-45页 |
| 5.2.2 不同部门类别的知识型员工激励需求分析 | 第45-46页 |
| 5.2.3 不同职业生涯发展阶段的知识型员工激励需求分析 | 第46-47页 |
| 5.3 企业激励体系设计的原则 | 第47-49页 |
| 5.3.1 目标结合原则 | 第48页 |
| 5.3.2 物质激励和精神激励相结合原则 | 第48页 |
| 5.3.3 正激励与负激励相结合原则 | 第48页 |
| 5.3.4 公平性原则 | 第48页 |
| 5.3.5 透明性原则 | 第48-49页 |
| 5.3.6 个性化原则 | 第49页 |
| 5.4 基于心理契约的知识型员工激励体系的总体框架设计 | 第49-51页 |
| 5.4.1 交易型 | 第50页 |
| 5.4.2 关系型 | 第50页 |
| 5.4.3 发展型 | 第50-51页 |
| 第六章 基于心理契约的 C 卷烟厂知识型员工激励对策 | 第51-57页 |
| 6.1 基于交易型心理契约的激励策略 | 第51-53页 |
| 6.1.1 建立公平、有竞争力的薪酬制度 | 第51-52页 |
| 6.1.2 完善员工持股和期权机制，实现员工知识的资本化 | 第52页 |
| 6.1.3 优化工作条件，稳定员工团队 | 第52-53页 |
| 6.2 基于关系型心理契约的激励策略 | 第53-54页 |
| 6.2.1 坚持以人为本，推进企业文化 | 第53-54页 |
| 6.2.2 倡导平等理念，加强情感交流 | 第54页 |
| 6.3 基于发展型心理契约的激励策略 | 第54-57页 |
| 6.3.1 参与决策、充分授权、委以重任，创造知识型员工的发展空间 | 第55页 |
| 6.3.2 加强引导、创造条件，打造知识型员工的个人成长与职业发展平台 | 第55-57页 |
| 第七章 结论与展望 | 第57-59页 |
| 7.1 结论 | 第57页 |
| 7.2 展望 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 攻读硕士学位期间参与的科研项目与发表的科研论文 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62页 |
