| 中文摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 引言 | 第9-12页 |
| 一、研究背景 | 第9-10页 |
| 二、研究意义 | 第10页 |
| 三、研究方法 | 第10-11页 |
| 四、论文结构 | 第11页 |
| 五、创新与不足 | 第11-12页 |
| 1、本文的创新 | 第11页 |
| 2、本文的不足 | 第11-12页 |
| 第二章 理论与文献综述 | 第12-24页 |
| 一、相关理论 | 第12-21页 |
| 1、麦肯锡 7S模型 | 第12-15页 |
| 2、期望理论 | 第15-17页 |
| 3、客户经理制理论 | 第17-18页 |
| 4、关键绩效指标法理论 | 第18-20页 |
| 5、团队生命周期理论 | 第20-21页 |
| 二、文献综述 | 第21-24页 |
| 1、团队的定义 | 第21页 |
| 2、团队建设路径 | 第21-22页 |
| 3、客户经理团队建设存在的问题 | 第22页 |
| 4、证券公司客户经理团队建设问题的对策分析 | 第22-24页 |
| 第三章 证券公司客户经理团队的现状及问题分析——以ZS证券为例 | 第24-33页 |
| 一、证券公司客户经理团队的现状 | 第24-28页 |
| 1、客户经理身份管理和流动现状 | 第26页 |
| 2、客户经理绩效考核现状 | 第26-27页 |
| 3、客户经理薪酬管理现状 | 第27页 |
| 4、客户经理培训与发展现状 | 第27-28页 |
| 二、ZS证券客户经理团队具体问题 | 第28-31页 |
| 1、岗位结构和组织架构不清，缺少有效的晋升机制 | 第28页 |
| 2、员工归属感和公司认同感较弱，员工流失严重 | 第28页 |
| 3、绩效考核缺少完整性和客观性 | 第28-30页 |
| 4、薪酬缺乏竞争力 | 第30页 |
| 5、员工培训缺少制度化、程序化 | 第30-31页 |
| 三、原因分析 | 第31-33页 |
| 1、公司无法签订正式劳动合同及薪酬待遇问题 | 第31页 |
| 2、组织架构缺少有效的晋升机制 | 第31-32页 |
| 3、ZS证券公司考核管理不明确 | 第32页 |
| 4、考核标准及流程缺少高效的管理及督导 | 第32-33页 |
| 第四章 证券公司客户经理团队优化的对策建议 | 第33-47页 |
| 一、完善ZS证券客户经理团队人员的结构 | 第33-37页 |
| 1、ZS证券客户经理团队人员结构改进原则 | 第33-34页 |
| 2、ZS证券客户经理团队人员结构改进的方案 | 第34-36页 |
| 3、ZS证券客户经理团队人员结构改进配套措施 | 第36-37页 |
| 二、完善ZS证券客户经理团队培养机制 | 第37-40页 |
| 1、在职培训 | 第37-38页 |
| 2、岗位轮换 | 第38-39页 |
| 3、建立科学合理的晋升通道 | 第39-40页 |
| 三、完善ZS证券客户经理团队激励机制 | 第40-43页 |
| 1、科学合理的团队绩效考核激励 | 第40-41页 |
| 2、客户经理团队工作会议激励 | 第41-42页 |
| 3、工作支持激励 | 第42页 |
| 4、企业文化激励 | 第42-43页 |
| 四、相关保障措施 | 第43-47页 |
| 1、建立完善的组织保障 | 第43-44页 |
| 2、实施有效的制度保障 | 第44-45页 |
| 3、构建和谐的工作环境 | 第45页 |
| 4、完善信息管理系统 | 第45-47页 |
| 第五章 结论与展望 | 第47-49页 |
| 一、结论 | 第47-48页 |
| 二、展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |