组织认同、情绪劳动与工作绩效的关系研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容与框架 | 第12-13页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第13页 |
| 1.5 本文的创新之处 | 第13-16页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第16-26页 |
| 2.1 理论基础 | 第16-18页 |
| 2.1.1 社会认同理论 | 第16页 |
| 2.1.2 资源守恒理论 | 第16-17页 |
| 2.1.3 情感事件理论 | 第17-18页 |
| 2.2 研究综述 | 第18-23页 |
| 2.2.1 组织认同的研究综述 | 第18-19页 |
| 2.2.2 情绪劳动的研究综述 | 第19-20页 |
| 2.2.3 工作绩效的研究综述 | 第20-21页 |
| 2.2.4 组织认同、情绪劳动与工作绩效的关系 | 第21-23页 |
| 2.3 本章小结 | 第23-26页 |
| 第三章 模型构建与研究设计 | 第26-42页 |
| 3.1 研究框架 | 第26-28页 |
| 3.1.1 变量的操作定义 | 第26-27页 |
| 3.1.2 本研究的研究框架 | 第27-28页 |
| 3.2 研究假设 | 第28-31页 |
| 3.2.1 组织认同与工作绩效的关系 | 第28页 |
| 3.2.2 情绪劳动与工作绩效的关系 | 第28-29页 |
| 3.2.3 组织认同与情绪劳动的关系 | 第29-30页 |
| 3.2.4 情绪劳动的中介效果 | 第30-31页 |
| 3.3 测量工具 | 第31-33页 |
| 3.3.1 组织认同量表 | 第31页 |
| 3.3.2 情绪劳动量表 | 第31-32页 |
| 3.3.3 工作绩效量表 | 第32-33页 |
| 3.4 问卷的预测试 | 第33-39页 |
| 3.4.1 预测试问卷的信度分析 | 第33-36页 |
| 3.4.2 预测试问卷的效度分析 | 第36-39页 |
| 3.5 问卷的修订结果 | 第39-41页 |
| 3.6 本章小结 | 第41-42页 |
| 第四章 数据分析和模型检验 | 第42-66页 |
| 4.1 调研样本概况 | 第42-45页 |
| 4.1.1 问卷的发放和回收 | 第42页 |
| 4.1.2 样本的描述性统计分析 | 第42-45页 |
| 4.2 信度和效度分析 | 第45-53页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第45-46页 |
| 4.2.2 效度检验 | 第46-53页 |
| 4.3 相关分析 | 第53-54页 |
| 4.4 中介效应的检验 | 第54-58页 |
| 4.4.1 中介效应检验方法 | 第54-55页 |
| 4.4.2 情绪劳动的中介检验 | 第55-58页 |
| 4.5 模型拟合和构建 | 第58-64页 |
| 4.5.1 模型的构建 | 第58-59页 |
| 4.5.2 初始结构方程模型的拟合 | 第59-60页 |
| 4.5.3 结构方程模型的修正 | 第60-62页 |
| 4.5.4 假设检验 | 第62-64页 |
| 4.6 本章小结 | 第64-66页 |
| 第五章 研究结果与管理建议 | 第66-74页 |
| 5.1 研究结果 | 第66-67页 |
| 5.2 研究结果分析 | 第67-68页 |
| 5.3 管理建议 | 第68-72页 |
| 5.3.1 提升员工的组织认同 | 第69-70页 |
| 5.3.2 加强员工的情绪管理 | 第70-71页 |
| 5.3.3 营造良好的企业文化氛围 | 第71-72页 |
| 5.4 本章小节 | 第72-74页 |
| 研究结论与展望 | 第74-76页 |
| 主要研究结论 | 第74页 |
| 研究不足与展望 | 第74-76页 |
| 参考文献 | 第76-82页 |
| 附录 | 第82-86页 |
| 攻读硕士学位论文期间获得的研究成果 | 第86-88页 |
| 致谢 | 第88页 |
