民族地区基层政府人才流失问题研究--以楚雄州双柏县为例
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1. 导论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题的背景 | 第9页 |
| 1.2 研究的意义和目的 | 第9-10页 |
| 1.3 文献综述 | 第10-12页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.3 简要述评 | 第12页 |
| 1.4 本文的研究内容和方法 | 第12-14页 |
| 1.4.1 本文的研究内容 | 第12-13页 |
| 1.4.2 本文的研究方法 | 第13-14页 |
| 2. 基本概念和理论引入 | 第14-19页 |
| 2.1 基本概念界定 | 第14-17页 |
| 2.1.1 民族地区 | 第14-15页 |
| 2.1.2 基层政府 | 第15页 |
| 2.1.3 人才流动 | 第15-16页 |
| 2.1.4 人才流失 | 第16页 |
| 2.1.5 人才资本 | 第16-17页 |
| 2.2 基层政府人才管理的理论分析 | 第17-19页 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 | 第18页 |
| 2.2.2 人本理念 | 第18页 |
| 2.2.3 绩效管理 | 第18-19页 |
| 3 基层政府人才流失现状及引发的问题 | 第19-27页 |
| 3.1 近年的人才流失情况 | 第19-21页 |
| 3.1.1 显性流失 | 第19-21页 |
| 3.1.2 隐性流失 | 第21页 |
| 3.2 人才流失情况分析 | 第21-22页 |
| 3.2.1 人才流失具有年轻化、高学历特征 | 第21页 |
| 3.2.2 人才流向呈现多元化 | 第21-22页 |
| 3.2.3 显性流失与隐性流失并存 | 第22页 |
| 3.3 人才流失引发的问题 | 第22-27页 |
| 3.3.1 民族地区人才资源成本损失严重 | 第22-23页 |
| 3.3.2 基层政府工作运转效率减低 | 第23-24页 |
| 3.3.3 对民族地区社会经济发展起到了阻碍作用 | 第24页 |
| 3.3.4 人才队伍建设方面不够完善 | 第24-27页 |
| 4. 基层政府人才流失的原因分析 | 第27-35页 |
| 4.1 个人因素 | 第27-28页 |
| 4.1.1 个人成就感低 | 第27页 |
| 4.1.2 理想与现实的落差较大 | 第27-28页 |
| 4.2 管理因素 | 第28-30页 |
| 4.2.1 公务员分类管理制度不科学 | 第28页 |
| 4.2.2 福利待遇偏低 | 第28-29页 |
| 4.2.3 缺乏合理的激励机制 | 第29页 |
| 4.2.4 政府公信力缺乏 | 第29-30页 |
| 4.3 社会因素 | 第30-33页 |
| 4.3.1 企业人才管理优势 | 第30-32页 |
| 4.3.2 城市工作生活环境较好 | 第32-33页 |
| 4.4 民族生态因素 | 第33-35页 |
| 4.4.1 民族地区的区位劣势 | 第33页 |
| 4.4.2 民族文化的影响 | 第33-34页 |
| 4.4.3 民族地区经济欠发达 | 第34-35页 |
| 5. 基层政府留住人才的对策 | 第35-42页 |
| 5.1 争取上级支持,加大政策倾斜力度 | 第35-36页 |
| 5.1.1 政策倾斜 | 第35-36页 |
| 5.1.2 加大财政专项资金支持 | 第36页 |
| 5.2 优化基层政府生态 | 第36-38页 |
| 5.2.1 畅通沟通渠道,更加注重人文关怀 | 第36-37页 |
| 5.2.2 物质激励与精神激励要紧密结合 | 第37页 |
| 5.2.3 加强行政文化建设,重塑政府公信力 | 第37-38页 |
| 5.3 完善人才管理机制 | 第38-42页 |
| 5.3.1 建立科学的公务员分类管理制度 | 第38-39页 |
| 5.3.2 增加公务员级别设置 | 第39页 |
| 5.3.3 抓好人才培养工作,提高人才质量 | 第39-40页 |
| 5.3.4 优化环境,进一步提高福利待遇 | 第40-42页 |
| 结论 | 第42-43页 |
| 附录 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
