| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.1 农业银行目前的状况 | 第11页 |
| 1.1.2 同业竞争的态势 | 第11-12页 |
| 1.2 本文研究问题的提出 | 第12-14页 |
| 1.2.1 农业银行本溪市分行人力资源现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 实施人力资源改革的必要性与迫切性 | 第13-14页 |
| 1.3 研究目标与研究内容 | 第14页 |
| 1.3.1 本文的研究目的 | 第14页 |
| 1.3.2 本文的研究内容 | 第14页 |
| 1.4 研究思路与研究方法 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-22页 |
| 2.1 关于战略人力资源管理的基本理论 | 第16-18页 |
| 2.1.1 战略人力资源管理的含义和特点 | 第16页 |
| 2.1.2 战略人力资源管理研究的实施步骤 | 第16-17页 |
| 2.1.3 战略人力资源管理与传统人力资源管理的关系 | 第17-18页 |
| 2.2 战略人力资源管理的国内外研究发展现状 | 第18页 |
| 2.3 战略人力资源管理与企业战略的匹配 | 第18-20页 |
| 2.4 战略人力资源管理在商业银行管理中的应用 | 第20-22页 |
| 第三章 本溪市分行人力资源管理的问题分析 | 第22-27页 |
| 3.1 农业银行本溪市分行的人力资源角色 | 第22页 |
| 3.2 制约人力资源管理的问题分析 | 第22-25页 |
| 3.2.1 现有岗位体系存在的主要问题 | 第22-23页 |
| 3.2.2 组织设计方面的问题 | 第23页 |
| 3.2.3 业务流程重组过程中人力资源的配置问题 | 第23页 |
| 3.2.4 组织文化的差距 | 第23-25页 |
| 3.3 实施战略人力资源管理的困难和障碍 | 第25页 |
| 3.4 实施战略人力资源管理的必然趋势 | 第25-27页 |
| 第四章 本溪市分行战略人力资源管理的方案设计 | 第27-35页 |
| 4.1 农业银行本溪市分行内外部环境分析 | 第27-30页 |
| 4.1.1 优势分析 | 第27页 |
| 4.1.2 劣势分析 | 第27-28页 |
| 4.1.3 机会分析 | 第28-29页 |
| 4.1.4 威胁分析 | 第29-30页 |
| 4.1.5 竞争策略的选择 | 第30页 |
| 4.2 本溪市分行的“3510”发展规划 | 第30-32页 |
| 4.3 农业银行本溪市分行战略人力资源管理方案设计 | 第32-35页 |
| 4.3.1 农业银行本溪市分行战略人力资源管理方案 | 第32页 |
| 4.3.2 农业银行本溪市分行战略人力资源管理总体目标 | 第32-33页 |
| 4.3.3 农业银行本溪市分行战略人力资源发展规划 | 第33页 |
| 4.3.4 农业银行本溪市分行战略人力资源管理主要任务 | 第33-35页 |
| 第五章 本溪市分行战略人力资源管理的实施 | 第35-55页 |
| 5.1 战略人力资源管理的组织条件与要求 | 第35-38页 |
| 5.1.1 切实加强组织领导 | 第35页 |
| 5.1.2 加强培训转变员工思想观念 | 第35-38页 |
| 5.2 战略人力资源管理的人员引入机制 | 第38-40页 |
| 5.3 战略人力资源管理的组织架构体系 | 第40-42页 |
| 5.3.1 组织架构优化调整的主要思路 | 第40-41页 |
| 5.3.2 职责梳理工具 | 第41-42页 |
| 5.3.3 处室设置原则 | 第42页 |
| 5.4 战略人力资源管理的规范岗位管理体系 | 第42-47页 |
| 5.4.1 3P人力资源管理模型 | 第42-44页 |
| 5.4.2 岗位设置的原则 | 第44页 |
| 5.4.3 建立岗位说明书 | 第44页 |
| 5.4.4 岗位分类 | 第44-45页 |
| 5.4.5 岗位评估 | 第45页 |
| 5.4.6 岗位评估的特点 | 第45页 |
| 5.4.7 岗位评估工具介绍——IPE介绍 | 第45-46页 |
| 5.4.8 岗位等级的建立 | 第46-47页 |
| 5.5 战略人力资源管理的劳资关系 | 第47-49页 |
| 5.6 战略人力资源管理的绩效管理与反馈 | 第49-50页 |
| 5.7 战略人力资源管理的人员培训与开发 | 第50-51页 |
| 5.8 战略人力资源管理的员工职业生涯规划 | 第51-53页 |
| 5.9 战略人力资源管理的企业文化再造 | 第53-55页 |
| 第六章 本溪市分行战略人力资源管理的评价与控制 | 第55-61页 |
| 6.1 战略人力资源管理绩效评价指标体系构建原则 | 第55页 |
| 6.1.1 绩效管理的涵义 | 第55页 |
| 6.1.2 绩效管理的理念 | 第55页 |
| 6.1.3 绩效管理的目的 | 第55页 |
| 6.2 本溪市分行战略人力资源管理绩效评价指标体系的构建 | 第55-59页 |
| 6.2.1 绩效管理的层次 | 第55-56页 |
| 6.2.2 不同绩效管理层次适合采用的绩效管理方法 | 第56页 |
| 6.2.3 传统的年度考核与绩效管理的差别 | 第56页 |
| 6.2.4 绩效管理的主要步骤 | 第56-57页 |
| 6.2.5 绩效考核与绩效管理的区别 | 第57页 |
| 6.2.6 直线经理(部门主管)在绩效管理中承担的角色 | 第57页 |
| 6.2.7 平衡计分卡的涵义 | 第57-58页 |
| 6.2.8 平衡计分卡四个维度的具体应用 | 第58-59页 |
| 6.3 本溪市分行战略人力资源管理实施结果评价及完善 | 第59-61页 |
| 6.3.1 员工在绩效计划阶段的主要工作 | 第59页 |
| 6.3.2 员工在绩效评估结果反馈过程中的主要工作 | 第59-60页 |
| 6.3.3 提供持续绩效反馈的作用 | 第60页 |
| 6.3.4 员工按绩效反馈结果进行行为修正 | 第60页 |
| 6.3.5 年终绩效考核结果的运用 | 第60页 |
| 6.3.6 绩效考核结果达不成共识的解决方法 | 第60页 |
| 6.3.7 绩效目标调整办法 | 第60-61页 |
| 第七章 结论与展望 | 第61-63页 |
| 7.1 主要研究成果及结论 | 第61页 |
| 7.2 进一步需要开展的研究工作 | 第61-63页 |
| 7.2.1 战略性人力资源管理的匹配与弹性问题 | 第61页 |
| 7.2.2 “最佳实践”问题 | 第61-62页 |
| 7.2.3 战略人力资源管理以幸福为终极目标的具体思考 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
