| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1 导论 | 第9-19页 |
| 1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第9-11页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第11-15页 |
| 1.4 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.5 研究思路和方法 | 第16-19页 |
| 2 相关概念和理论基础 | 第19-25页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第19-22页 |
| 2.1.1 敬业度 | 第19-21页 |
| 2.1.2 知识型员工 | 第21-22页 |
| 2.2 理论基础 | 第22-25页 |
| 2.2.1 激励理论 | 第22-23页 |
| 2.2.2 契约理论 | 第23-24页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第24-25页 |
| 3 互联网企业知识型员工敬业度影响因素的研究假设和理论模型 | 第25-31页 |
| 3.1 研究假设 | 第25-29页 |
| 3.1.1 敬业度测量指标 | 第25-26页 |
| 3.1.2 敬业度影响因素指标 | 第26-29页 |
| 3.2 理论模型 | 第29-31页 |
| 4 渝中区环球互联网企业知识型员工敬业度影响因素的研究设计 | 第31-41页 |
| 4.1 渝中区环球互联网产业园简介 | 第31页 |
| 4.2 问卷设计 | 第31-35页 |
| 4.2.1 问卷构成 | 第31-34页 |
| 4.2.2 数据来源 | 第34页 |
| 4.2.3 样本基本信息统计 | 第34-35页 |
| 4.3 问卷信度与效度检验 | 第35-41页 |
| 4.3.1 信度检验 | 第35-36页 |
| 4.3.2 效度检验 | 第36-41页 |
| 5 渝中区互联网企业知识型员工敬业度影响因素的实证分析 | 第41-59页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第41页 |
| 5.2 个体因素对敬业度影响分析 | 第41-47页 |
| 5.2.1 性别对敬业度的影响分析 | 第41-42页 |
| 5.2.2 婚姻状况对敬业度的影响分析 | 第42-43页 |
| 5.2.3 受教育程度对敬业度的影响分析 | 第43页 |
| 5.2.4 年龄对敬业度的影响分析 | 第43-44页 |
| 5.2.5 职位层次对敬业度的影响分析 | 第44-45页 |
| 5.2.6 工作年限对敬业度的影响分析 | 第45-47页 |
| 5.3 组织因素对敬业度的影响分析 | 第47-55页 |
| 5.3.1 相关分析 | 第47-51页 |
| 5.3.2 回归分析 | 第51-55页 |
| 5.4 假设验证与模型修正 | 第55-56页 |
| 5.4.1 假设验证 | 第55-56页 |
| 5.4.2 模型修正 | 第56页 |
| 5.5 实证分析结论 | 第56-59页 |
| 6 提升互联网企业知识型员工敬业度的对策建议 | 第59-63页 |
| 6.1 设置人岗匹配的工作岗位 | 第59页 |
| 6.2 提供公平合理的物质激励 | 第59-60页 |
| 6.3 重视职业生涯的发展规划 | 第60页 |
| 6.4 注重优秀管理者的培养选聘 | 第60-61页 |
| 6.5 健全企业管理的流程机制 | 第61页 |
| 6.6 营造以人为本的企业文化 | 第61-63页 |
| 7 研究结论与展望 | 第63-65页 |
| 7.1 研究结论 | 第63-64页 |
| 7.2 研究展望 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 附录 | 第67-71页 |
| 致谢 | 第71页 |
