| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-19页 |
| 1.1 选题背景 | 第8页 |
| 1.2 选题意义 | 第8-9页 |
| 1.3 任职资格管理理论及文献综述 | 第9-15页 |
| 1.3.1 任职资格管理相关概念 | 第9-10页 |
| 1.3.2 任职资格管理相关理论 | 第10-12页 |
| 1.3.3 国内外相关研究文献综述 | 第12-15页 |
| 1.4 研究思路与研究方法 | 第15-19页 |
| 1.4.1 研究的内容 | 第15-16页 |
| 1.4.2 论文框架 | 第16-17页 |
| 1.4.3 研究方法 | 第17-19页 |
| 第二章 H公司原技术人员任职资格体系建立及执行情况 | 第19-46页 |
| 2.1 H公司概况 | 第19-23页 |
| 2.1.1 H公司简介 | 第19-20页 |
| 2.1.2 H公司组织架构及部门职能 | 第20-22页 |
| 2.1.3 H公司整体战略发展思路 | 第22页 |
| 2.1.4 H公司人力资源战略 | 第22-23页 |
| 2.2 H公司技术员构成现状 | 第23-27页 |
| 2.3 H公司技术人员任职资格管理情况现状 | 第27-33页 |
| 2.3.1 现任职资格管理的组织机构 | 第27-28页 |
| 2.3.2 现任职资格管理管理体系职位类别 | 第28-29页 |
| 2.3.3 现有职业发展通道 | 第29-30页 |
| 2.3.4 现行技术类职种任职资格评审标准 | 第30-33页 |
| 2.4 H公司技术人员任职资格管理问卷调查 | 第33-41页 |
| 2.4.1 调查目的 | 第33页 |
| 2.4.2 问卷设计 | 第33-34页 |
| 2.4.3 问卷调查实施 | 第34-36页 |
| 2.4.4 调查结果统计分析 | 第36-41页 |
| 2.5 H公司技术人员任职资格管理访谈 | 第41-43页 |
| 2.5.1 访谈提纲设计 | 第41页 |
| 2.5.2 访谈对象 | 第41页 |
| 2.5.3 访谈的实施 | 第41-42页 |
| 2.5.4 访谈资料的整理 | 第42-43页 |
| 2.6 H公司技术人员任职资格管理体系存在的问题分析 | 第43-46页 |
| 2.6.1 技术职种划分简单化 | 第43-44页 |
| 2.6.2 职业发展通道单向化 | 第44页 |
| 2.6.3 评审机制片面化 | 第44页 |
| 2.6.4 评审标准高难化 | 第44-45页 |
| 2.6.5 体系应用表面化 | 第45-46页 |
| 第三章 H公司技术人员任职资格管理体系的改进对策 | 第46-56页 |
| 3.1 改进任职资格管理体系原则 | 第46页 |
| 3.2 技术人员任职资格管理体系改进对策 | 第46-56页 |
| 3.2.1 构建任职资格管理体系的管理机构 | 第46-48页 |
| 3.2.2 改进技术人员职业发展通道 | 第48-53页 |
| 3.2.3 改进技术人员任职资格标准 | 第53页 |
| 3.2.4 改进技术人员任职资格认证 | 第53-56页 |
| 第四章 H公司技术人员任职资格管理体系的应用 | 第56-61页 |
| 4.1 技术人员任职资格管理体系在招聘管理中的应用 | 第56页 |
| 4.2 技术人员任职资格管理体系在薪酬管理中的应用 | 第56-57页 |
| 4.3 技术人员任职资格管理体系在培训管理中的应用 | 第57-58页 |
| 4.4 技术人员任职资格管理体系在职业发展中的应用 | 第58-59页 |
| 4.5 实施技术人员任职资格管理体系的配套措施 | 第59-61页 |
| 4.5.1 任职资格标准开发及修订 | 第59页 |
| 4.5.2 评审认证申诉 | 第59页 |
| 4.5.3 任职资格调整 | 第59-60页 |
| 4.5.4 保障监察机制 | 第60-61页 |
| 第五章 结论及展望 | 第61-64页 |
| 5.1 本文主要研究结论 | 第61页 |
| 5.2 本文研究创新 | 第61-62页 |
| 5.3 论文中不足 | 第62页 |
| 5.4 对未来研究的展望 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 附录1: H公司技术人员任职资格管理体系调查问卷 | 第67-69页 |
| 附录2: H公司技术人员任职资格管理体系访谈提纲 | 第69-70页 |
| 附录3: H公司技术人员任职资格标准 | 第70-88页 |
| 致谢 | 第88页 |
