G软件公司薪酬体系再设计
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| ·选题的背景 | 第10-11页 |
| ·选题的意义 | 第11-12页 |
| ·理论意义 | 第11页 |
| ·实践意义 | 第11-12页 |
| ·主要研究内容和方法 | 第12-13页 |
| 第二章 薪酬设计研究概述 | 第13-25页 |
| ·薪酬的含义 | 第13页 |
| ·薪酬的功能 | 第13-14页 |
| ·维持和保障的功能 | 第13页 |
| ·激励功能 | 第13-14页 |
| ·调节功能 | 第14页 |
| ·效益功能 | 第14页 |
| ·薪酬的构成 | 第14-16页 |
| ·工资 | 第14-15页 |
| ·奖励 | 第15页 |
| ·福利 | 第15页 |
| ·薪酬构成实例 | 第15-16页 |
| ·薪酬设计的目标 | 第16页 |
| ·内部协调性 | 第16页 |
| ·市场竞争性 | 第16页 |
| ·承认个人贡献 | 第16页 |
| ·薪酬设计的原则 | 第16-18页 |
| ·公平性原则 | 第16-17页 |
| ·竞争性原则 | 第17页 |
| ·激励性原则 | 第17页 |
| ·战略性原则 | 第17-18页 |
| ·经济性原则 | 第18页 |
| ·合法性原则 | 第18页 |
| ·薪酬模式 | 第18-22页 |
| ·基于岗位的薪酬模式 | 第18-19页 |
| ·基于绩效的薪酬模式 | 第19-20页 |
| ·基于技能的薪酬模式 | 第20页 |
| ·基于市场的薪酬模式 | 第20-21页 |
| ·基于年功的薪酬模式 | 第21-22页 |
| ·薪酬设计研究现状 | 第22-25页 |
| ·岗位工资设计体系 | 第22页 |
| ·整体型薪酬体系 | 第22页 |
| ·3P 模式 | 第22-23页 |
| ·目标管理的绩效奖惩 | 第23页 |
| ·结构化薪酬体系模型 | 第23页 |
| ·战略薪酬模型 | 第23页 |
| ·职能工资设计体系 | 第23-24页 |
| ·其他薪酬形式 | 第24-25页 |
| 第三章 G 软件公司原有薪酬体系现状分析 | 第25-34页 |
| ·G 软件公司背景 | 第25页 |
| ·G 软件公司组织结构 | 第25-26页 |
| ·G 软件公司人力资源现状 | 第26-29页 |
| ·各部门人员构成 | 第26-27页 |
| ·学历 | 第27页 |
| ·工龄 | 第27-28页 |
| ·年龄 | 第28页 |
| ·职称 | 第28-29页 |
| ·G 软件公司原有薪酬体系分析 | 第29-34页 |
| ·公司薪酬体系现状 | 第29页 |
| ·工资的确定 | 第29-30页 |
| ·岗位工资制 | 第30页 |
| ·员工薪酬满意度调查 | 第30-34页 |
| ·薪酬满意度低 | 第30-31页 |
| ·内部公平性差 | 第31-32页 |
| ·缺少外部竞争力 | 第32页 |
| ·薪酬的调整机会少 | 第32-34页 |
| 第四章 G 软件公司薪酬体系存在的问题 | 第34-38页 |
| ·薪酬体系不利于员工职业生涯发展 | 第34页 |
| ·缺乏内部公平性 | 第34-35页 |
| ·外部竞争力差 | 第35页 |
| ·薪酬结构不合理 | 第35页 |
| ·研发人员薪酬体系存在的问题 | 第35-37页 |
| ·晋升通道单一 | 第35-36页 |
| ·缺少有效的激励机制 | 第36页 |
| ·没有体现岗位价值 | 第36页 |
| ·没有体现个人技能和贡献大小 | 第36页 |
| ·同一岗位没有设置多级薪值 | 第36页 |
| ·没有为研发人员设置调整薪酬的时间 | 第36-37页 |
| ·小结 | 第37-38页 |
| 第五章 G 软件公司薪酬体系再设计 | 第38-71页 |
| ·设计目的 | 第38页 |
| ·设计思路 | 第38-39页 |
| ·薪酬设计的主要过程和方法 | 第39-71页 |
| ·制定企业的薪酬策略 | 第40-41页 |
| ·工作分析 | 第41页 |
| ·岗位价值评价 | 第41-48页 |
| ·市场薪酬调查 | 第48-49页 |
| ·薪酬结构设计 | 第49-59页 |
| ·确定薪酬水平－员工能力评价 | 第59-65页 |
| ·薪酬评估与修正 | 第65-71页 |
| 第六章 结束语 | 第71-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-74页 |
