| 前言 | 第1-11页 |
| 第一部分 序论 | 第11-20页 |
| 一、人才测评的定义及分类 | 第11页 |
| (一) 人才测评的定义 | 第11页 |
| (二) 人才测评的分类 | 第11页 |
| 二、人才测评在人力资源开发和管理中的地位和作用 | 第11-14页 |
| (一) 人才测评在人力资源管理中的地位 | 第11-12页 |
| (二) 人才测评在人力资源管理中的作用 | 第12-14页 |
| 三、人才测评的发展现状分析 | 第14-16页 |
| (一) 国外人才测评的发展状况 | 第14页 |
| (二) 我国人才测评的发展情况 | 第14-15页 |
| (三) 我国人才测评存在的问题 | 第15-16页 |
| 四、人才测评的发展趋势、前景展望 | 第16-17页 |
| (一) 人才测评的发展趋势 | 第16-17页 |
| (二) 人才测评的前景展望 | 第17页 |
| 五、对人才测评以及测评过程中的几个认识误区 | 第17-20页 |
| (一) 对人才测评的认识误区 | 第18页 |
| (二) 人才测评过程中的认识误区 | 第18-20页 |
| 第二部分 有关人才测评的主要理论、方法以及操作流程 | 第20-34页 |
| 一、素质的概念和构成 | 第20-21页 |
| (一) 素质的基本概念 | 第20页 |
| (二) 素质的构成 | 第20-21页 |
| 二、人才测评的原理 | 第21-26页 |
| (一) 人才测评的客观基础 | 第21-22页 |
| (二) 人才测评的可能性 | 第22页 |
| (三) 人才测评的理论基石 | 第22-23页 |
| (四) 人才测评操作中的原理 | 第23-24页 |
| (五) 人才测评的基本模式 | 第24-25页 |
| (六) 人才测评中的基本原则 | 第25-26页 |
| 三、人才测评的主要方法 | 第26-29页 |
| (一) 履历档案分析 | 第26页 |
| (二) 笔试或机考 | 第26页 |
| (三) 心理测量 | 第26-27页 |
| (四) 面试 | 第27-28页 |
| (五) 情景模拟法 | 第28-29页 |
| 四、人才测评的主要类型以及操作流程 | 第29-34页 |
| 第三部分 人才测评的应用——A集团公司中层管理岗位内部竞聘人才测评的方案设计与实施 | 第34-60页 |
| 一、背景介绍 | 第34-36页 |
| (一) A 集团公司(委托方)情况介绍 | 第34-35页 |
| (二) 西部人力资源测评技术研究所(受委托方)介绍 | 第35-36页 |
| 二、A 公司中层管理岗位内部竞聘测评的方案设计 | 第36-55页 |
| (一) 组建项目小组,制定工作计划 | 第36页 |
| (二) 客户访谈,确定测评目的;收集资料,了解竞聘岗位工作内容、职责和岗位素质要求 | 第36-40页 |
| (三) 测评标准体系的设计(以经济运行部副部长为例说明) | 第40-47页 |
| (四) 建立测评方法体系 | 第47-51页 |
| (五) 制定测评流程 | 第51-53页 |
| (六) 制作试题、组织专家评委以及相关的准备工作 | 第53-55页 |
| 三、按测评流程组织测评活动,制作测评报告,提交报告 | 第55-56页 |
| 四、实施方案后的效果追踪、评价 | 第56页 |
| 五、方案的可取之处与不足 | 第56-60页 |
| (一) 该方案的可取之处 | 第56-57页 |
| (二) 该方案还存在的问题 | 第57-60页 |
| 第四部分:我国企业在人才测评工作中应注意的几个问题 | 第60-63页 |
| 一、正确认识人才测评,树立科学的人才测评观念 | 第60页 |
| 二、做好人力资源的基础管理工作,为人才测评打下良好基础 | 第60-61页 |
| 三、建立一套科学、合理的人才测评制度 | 第61页 |
| 四、根据企业的实际情况制定有针对性的测评方案,切忌照搬书本或别的企业的成功方案 | 第61-62页 |
| 五、明确各种测评方法的优点与缺点,合理使用测评方法 | 第62-63页 |
| 第五部分 结束语 | 第63-64页 |
| 附录 | 第64-78页 |
| 附录一:结构化面试试题及评分表 | 第64-69页 |
| 附录二:结构化面试考官培训资料 | 第69-71页 |
| 附录三:成绩汇总表和测评报告(样本) | 第71-78页 |
| 参考文献 | 第78-80页 |
| 致谢 | 第80页 |
