《案例》：DOC与UKC--企业合并后的有效性整合
| 前言 | 第1-5页 |
| 中文摘要 | 第5-6页 |
| 英文摘要 | 第6-11页 |
| 第一部分： 案例正文 | 第11-39页 |
| 两个化学巨人的成长之路 | 第11-14页 |
| 各具特色的战略和组织结构 | 第14-17页 |
| 因时而变的人力资源管理 | 第17-20页 |
| 漫长的合并审批过程 | 第20-22页 |
| 合并后快速高效的全面整合 | 第22-33页 |
| 正式合并整合一年后的状况 | 第33-37页 |
| 整合期间原UCC机构的问题 | 第37-39页 |
| 第二部分： 案例分析 | 第39-65页 |
| 1． 引言 | 第39-41页 |
| 2． 企业并购的基本概念 | 第41-44页 |
| 2．1 企业并购定义及分类 | 第41-42页 |
| 2．2 购并的基本操作程序 | 第42-44页 |
| 3． 并购的战略匹配 | 第44-47页 |
| 3．1 公司战略的定义 | 第44页 |
| 3．2 并购的竞争战略分析 | 第44-45页 |
| 3．3 并购战略与形势匹配分析 | 第45-47页 |
| 4． 购并后的整合 | 第47-64页 |
| 4．1 DOC与UKC合并的战略整合 | 第47-49页 |
| 4．2 企业文化融合 | 第49-58页 |
| 4．2．1 企业文化的概念与分类 | 第49-50页 |
| 4．2．2 并购的文化匹配分析 | 第50-52页 |
| 4．2．3 文化冲突与文化融合 | 第52-58页 |
| 4．3 人力资源的整合 | 第58-64页 |
| 4．3．1 组织结构的重新规划与人员的配置 | 第59-60页 |
| 4．3．2 合理处理裁员问题 | 第60-62页 |
| 4．3．3 留住关键人才 | 第62-64页 |
| 5． 结论 | 第64-65页 |
| 附件 | 第65-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
| 致谢 | 第71页 |
