| 摘要 | 第3-5页 |
| ABSTRACT | 第5-7页 |
| 引言 | 第12-14页 |
| 1 文献综述 | 第14-27页 |
| 1.1 90后知识型员工 | 第14-16页 |
| 1.1.1 90后员工的定义 | 第14页 |
| 1.1.2 知识型员工的定义 | 第14-15页 |
| 1.1.3 90后知识型员工的群体特征 | 第15-16页 |
| 1.2 离职的概念和分类 | 第16-17页 |
| 1.3 离职倾向的研究 | 第17-25页 |
| 1.3.1 离职倾向的概念及影响因素 | 第17-20页 |
| 1.3.2 工作投入与离职倾向 | 第20-21页 |
| 1.3.3 工作自主性与离职倾向 | 第21-22页 |
| 1.3.4 心理契约与离职倾向 | 第22-23页 |
| 1.3.5 工作满意度与离职倾向 | 第23-25页 |
| 1.4 研究意义 | 第25-27页 |
| 1.4.1 理论意义 | 第25页 |
| 1.4.2 实践意义 | 第25-27页 |
| 2 研究构想 | 第27-31页 |
| 2.1 研究问题的提出 | 第27-28页 |
| 2.2 研究目的 | 第28页 |
| 2.3 研究内容 | 第28-29页 |
| 2.4 研究方法 | 第29-30页 |
| 2.5 论文总体思路 | 第30-31页 |
| 3 90后知识型员工离职倾向及其影响因素的量化研究 | 第31-50页 |
| 3.1 研究设计 | 第31-36页 |
| 3.1.1 研究目的 | 第31页 |
| 3.1.2 研究方法 | 第31-32页 |
| 3.1.3 研究工具 | 第32-33页 |
| 3.1.4 研究流程 | 第33页 |
| 3.1.5 数据分析方法 | 第33页 |
| 3.1.6 研究假设 | 第33-36页 |
| 3.2 量表的信效度分析 | 第36-39页 |
| 3.2.1 工作投入量表的信效度分析 | 第36-37页 |
| 3.2.2 工作自主性量表的信效度分析 | 第37页 |
| 3.2.3 心理契约量表的信效度分析 | 第37页 |
| 3.2.4 工作满意度量表的信效度分析 | 第37-38页 |
| 3.2.5 离职倾向量表的信效度分析 | 第38-39页 |
| 3.3 变量的描述性统计分析 | 第39-40页 |
| 3.4 90后知识型员工离职倾向在人口学变量上的情况 | 第40-42页 |
| 3.4.1 90后知识型员工离职倾向在性别上的差异 | 第40页 |
| 3.4.2 90后知识型员工离职倾向在年龄上的差异分析 | 第40页 |
| 3.4.3 90后知识型员工离职倾向在学历上的差异分析 | 第40-41页 |
| 3.4.4 90后知识型员工离职倾向在工作年限上的差异分析 | 第41页 |
| 3.4.5 90后知识型员工离职倾向在其单位性质上的差异分析 | 第41-42页 |
| 3.5 90后知识型员工离职倾向与工作投入、工作自主性、心理契约、工作满意度的相关分析 | 第42-44页 |
| 3.6 90后知识型员工离职倾向与工作投入、心理契约、工作自主性、工作满意度的回归分析 | 第44-47页 |
| 3.7 工作投入、工作自主性、心理契约与离职倾向的关系:工作满意度的中介效应 | 第47-48页 |
| 3.7.1 工作投入对离职倾向的影响:工作满意度的中介作用分析 | 第47页 |
| 3.7.2 工作自主性对离职倾向的影响:工作满意度的中介作用分析 | 第47页 |
| 3.7.3 心理契约对离职倾向的影响:工作满意度的中介作用分析 | 第47-48页 |
| 3.8 小结 | 第48-50页 |
| 4 90后知识型员工离职倾向及其影响因素的质化研究 | 第50-62页 |
| 4.1 研究设计 | 第50-53页 |
| 4.1.1 研究目的 | 第50页 |
| 4.1.2 研究方法 | 第50页 |
| 4.1.3 研究工具 | 第50-51页 |
| 4.1.4 研究对象 | 第51-52页 |
| 4.1.5 研究流程 | 第52页 |
| 4.1.6 研究实施 | 第52-53页 |
| 4.1.7 数据分析方法 | 第53页 |
| 4.2 研究结果 | 第53-60页 |
| 4.2.1 引发90后知识型员工离职倾向的原因和特点 | 第53-55页 |
| 4.2.2 90后知识型员工的自我认识 | 第55-57页 |
| 4.2.3 工作投入与离职倾向 | 第57-58页 |
| 4.2.4 工作自主性与离职倾向 | 第58-59页 |
| 4.2.5 心理契约与离职倾向 | 第59-60页 |
| 4.3 小结 | 第60-62页 |
| 5 90后知识型员工离职倾向及其影响因素的综合讨论 | 第62-71页 |
| 5.1 工作投入、工作自主性、心理契约对离职倾向的影响 | 第62-65页 |
| 5.1.1 工作投入对离职倾向的影响——投入是良好工作状态的开端 | 第62-63页 |
| 5.1.2 工作自主性对离职倾向的影响——自主权是来自组织的信任 | 第63-64页 |
| 5.1.3 心理契约对离职倾向的影响——契约是安心工作的基础 | 第64-65页 |
| 5.2 工作满意度与离职倾向的关系——满意是一帖缓冲剂 | 第65-67页 |
| 5.3 90后知识型员工的抗压能力 | 第67-68页 |
| 5.4 研究贡献 | 第68-69页 |
| 5.5 研究不足与展望 | 第69-71页 |
| 6 结论和建议 | 第71-75页 |
| 6.1 研究总结论 | 第71-72页 |
| 6.2 降低90后知识型员工离职倾向的对策 | 第72-75页 |
| 6.2.1 合适的,才是最好的 | 第72-73页 |
| 6.2.2 有目标,工作才更投入 | 第73页 |
| 6.2.3 被信任,工作才更自主 | 第73-74页 |
| 6.2.4 有保障,工作才更安心 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-83页 |
| 附录 | 第83-90页 |
| 附录1: 90后知识型员工离职倾向问卷调查 | 第83-87页 |
| 附录2: 引发员工离职倾向事件开放问卷 | 第87-88页 |
| 附录3: 90后知识型员工离职倾向及影响因素访谈提纲 | 第88-90页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第90-91页 |
| 致谢 | 第91-94页 |
