| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目标 | 第9页 |
| 1.3 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究的理论意义 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究的现实意义 | 第10页 |
| 1.4 研究方法与研究思路 | 第10-12页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第10-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-22页 |
| 2.1 工作不安全感 | 第12-16页 |
| 2.1.1 工作不安全感的概念 | 第12页 |
| 2.1.2 工作不安全感的结构维度 | 第12-13页 |
| 2.1.3 工作不安全感的理论模型 | 第13-15页 |
| 2.1.4 工作不安全感前因、后果及调节变量研究综述 | 第15-16页 |
| 2.2 工作投入与离职倾向 | 第16-18页 |
| 2.2.1 工作不安全感的组织结果 | 第16-17页 |
| 2.2.2 工作投入的概念与维度 | 第17页 |
| 2.2.3 离职倾向的概念 | 第17-18页 |
| 2.3 可雇佣性 | 第18-19页 |
| 2.4 工作不安全感与组织结果相关关系综述 | 第19-20页 |
| 2.5 可雇佣性与工作不安全感相关关系综述 | 第20-22页 |
| 3 研究模型与量表选择 | 第22-26页 |
| 3.1 研究模型与假设 | 第22-24页 |
| 3.1.1 工作不安全感与组织结果关系 | 第22页 |
| 3.1.2 前因变量模型 | 第22-24页 |
| 3.2 量表选择 | 第24-26页 |
| 3.2.1 工作不安全感的测量 | 第25页 |
| 3.2.2 工作投入和离职倾向的测量 | 第25页 |
| 3.2.3 可雇佣性的测量 | 第25-26页 |
| 4 数据分析与假设检验 | 第26-42页 |
| 4.1 数据收集与数据处理 | 第26-34页 |
| 4.1.1 数据来源 | 第26-27页 |
| 4.1.2 量表的信度和效度检验 | 第27-34页 |
| 4.2 数据分析和假设检验 | 第34-42页 |
| 4.2.1 人口统计变量的方差分析 | 第34-35页 |
| 4.2.2 相关分析 | 第35-37页 |
| 4.2.3 工作不安全感与工作投入及离职倾向的回归分析 | 第37-38页 |
| 4.2.4 可雇佣性的调节作用分析 | 第38-40页 |
| 4.2.5 可雇佣性前因作用分析 | 第40-42页 |
| 5 研究结论 | 第42-46页 |
| 5.1 研究结论 | 第42-43页 |
| 5.2 企业人力资源管理实践启示 | 第43-44页 |
| 5.2.1 了解并重视工作不安全感，有效疏导工作不安全感 | 第43页 |
| 5.2.2 评估员工可雇佣性，提高员工可雇佣能力 | 第43-44页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第44-46页 |
| 5.3.1 研究不足 | 第44-45页 |
| 5.3.2 展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 附录 | 第49-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 在校期间学术成果情况 | 第53页 |
