| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 前言 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-14页 |
| 1.2.1 研究的理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 研究的实践意义 | 第11-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-28页 |
| 2.1 建言行为 | 第14-21页 |
| 2.1.1 建言行为的界定 | 第14-16页 |
| 2.1.2 建言行为的结构 | 第16-17页 |
| 2.1.3 建言行为的测量 | 第17-18页 |
| 2.1.4 建言行为的影响因素 | 第18-21页 |
| 2.2 不当督导 | 第21-23页 |
| 2.2.1 不当督导的概念 | 第21页 |
| 2.2.2 不当督导的测量 | 第21-22页 |
| 2.2.3 不当督导的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.3 员工犬儒主义 | 第23-26页 |
| 2.3.1 员工犬儒主义的概念 | 第23-25页 |
| 2.3.2 员工犬儒主义的相关研究 | 第25-26页 |
| 2.4 员工传统性 | 第26-28页 |
| 2.4.1 员工传统性的概念 | 第26页 |
| 2.4.2 员工传统性的相关研究 | 第26-28页 |
| 3 研究内容与研究设计 | 第28-32页 |
| 3.1 已有研究的局限 | 第28-29页 |
| 3.2 研究目的和内容 | 第29页 |
| 3.3 研究假设的提出 | 第29-31页 |
| 3.4 研究方法及步骤 | 第31-32页 |
| 3.4.1 研究方法 | 第31页 |
| 3.4.2 研究步骤 | 第31-32页 |
| 4 相关量表的质量分析 | 第32-38页 |
| 4.1 不当督导的信度和效度分析 | 第32-33页 |
| 4.2 建言行为的信度和效度分析 | 第33-35页 |
| 4.3 员工犬儒主义的信度和效度分析 | 第35-36页 |
| 4.4 员工传统性的信度和效度分析 | 第36页 |
| 4.5 共同方法偏差检验 | 第36-37页 |
| 4.6 各变量的区分效度检验 | 第37-38页 |
| 5 研究一：人口统计学变量的差异分析 | 第38-46页 |
| 5.1 研究目的 | 第38页 |
| 5.2 研究方法 | 第38-39页 |
| 5.2.1 研究被试 | 第38-39页 |
| 5.2.2 统计方法 | 第39页 |
| 5.3 研究结果 | 第39-43页 |
| 5.3.1 性别上的差异 | 第39页 |
| 5.3.2 年龄上的差异 | 第39-40页 |
| 5.3.3 婚姻状况上的差异 | 第40页 |
| 5.3.4 教育程度上的差异 | 第40-41页 |
| 5.3.5 工作年限上的差异 | 第41页 |
| 5.3.6 职位上的差异 | 第41-42页 |
| 5.3.7 与上级共事年限上的差异 | 第42-43页 |
| 5.4 讨论 | 第43-45页 |
| 5.5 小结 | 第45-46页 |
| 6 研究二：不当督导对建言行为的影响机制研究 | 第46-58页 |
| 6.1 研究目的 | 第46页 |
| 6.2 研究假设 | 第46-47页 |
| 6.3 研究方法与研究程序 | 第47-48页 |
| 6.3.1 研究被试 | 第47页 |
| 6.3.2 研究工具 | 第47-48页 |
| 6.3.3 统计方法 | 第48页 |
| 6.4 研究结果及分析 | 第48-55页 |
| 6.4.1 研究变量的描述性统计分析 | 第48-49页 |
| 6.4.2 员工犬儒主义的中介作用分析 | 第49-52页 |
| 6.4.3 有中介的调节效应检验 | 第52-55页 |
| 6.5 讨论 | 第55-57页 |
| 6.5.1 不当督导对员工建言行为的影响 | 第55-56页 |
| 6.5.2 员工犬儒主义在不当督导与建言行为之间的中介作用 | 第56页 |
| 6.5.3 员工传统性的调节作用 | 第56-57页 |
| 6.6 小结 | 第57-58页 |
| 7 总结与展望 | 第58-62页 |
| 7.1 研究结论 | 第58-59页 |
| 7.2 管理启示 | 第59页 |
| 7.3 研究创新之处 | 第59-60页 |
| 7.4 研究不足与展望 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-68页 |
| 附录 | 第68-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |