| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 一、绪论 | 第8-17页 |
| （一） 选题背景与研究意义 | 第8-11页 |
| 1、课题来源 | 第8-9页 |
| 2、研究目的及意义 | 第9-11页 |
| （二） 国内外招聘研究情况 | 第11-16页 |
| 1、国外招聘研究现状 | 第11-14页 |
| 2、国内招聘研究现状 | 第14-15页 |
| 3、国内高校教师招聘研究现状 | 第15-16页 |
| （三） 研究的主要内容、结构和研究方法 | 第16-17页 |
| 1、主要研究内容 | 第16-17页 |
| 2、拟采用的研究方法 | 第17页 |
| 3、预期成果 | 第17页 |
| 二、理论依据 | 第17-27页 |
| （一） 概念界定 | 第17-20页 |
| 1、招聘概念的界定 | 第17-19页 |
| 2、能岗匹配概念的界定 | 第19页 |
| 3、有效招聘概念的界定 | 第19-20页 |
| （二） 理论基础概述 | 第20-27页 |
| 1、人员招聘的流程 | 第20-21页 |
| 2、准备阶段 | 第21-23页 |
| 3、招募阶段 | 第23-24页 |
| 4、甄选阶段 | 第24-26页 |
| 5、录用阶段 | 第26-27页 |
| 6、评估阶段 | 第27页 |
| 三、高等中医药院校改进教师招聘工作的必要性和特殊性 | 第27-31页 |
| （一） 是扩充师资队伍数量和提升师资队伍质量的必然需要 | 第27-29页 |
| 1、是扩充师资队伍数量的需要 | 第27-28页 |
| 2、是提升师资队伍质量的需要 | 第28-29页 |
| （二） 其改进必须符合中医药学科、人才培养模式的特殊性 | 第29-31页 |
| 1、要符合中医药学科特殊性的需要 | 第29-30页 |
| 2、要符合中医药人才培养模式特殊性的需要 | 第30-31页 |
| 四、Y 中医学院教师招聘工作中存在的主要问题及分析 | 第31-48页 |
| （一） Y 中医学院教师队伍基本概况 | 第31-36页 |
| 1、Y 中医学院概况 | 第31-32页 |
| 2、Y 中医学院教师队伍人力资源现状 | 第32-34页 |
| 3、Y 中医学院教师队伍现状分析 | 第34-36页 |
| （二） Y 中医学院教师招聘工作现状 | 第36-37页 |
| 1、Y 中医学院教师招聘工作流程 | 第36页 |
| 2、近两年Y 中医学院教师岗位招聘相关数据 | 第36-37页 |
| （三） Y 中医学院教师招聘工作中存在的主要问题及分析 | 第37-46页 |
| 1、人力资源规划不足 | 第37-38页 |
| 2、缺乏详细可行的工作分析 | 第38-39页 |
| 3、招聘决策权的划分不够合理 | 第39-40页 |
| 4、人力资源甄选手段简单缺乏科学的测评体系 | 第40-41页 |
| 5、招聘后缺乏对招聘有效性的评价及岗前培训力度不足 | 第41-42页 |
| 6、招聘者缺乏招聘相关知识的培训综合素质有待进一步提高 | 第42-43页 |
| 7、学校综合条件不具竞争性对应聘者的吸引力不足 | 第43-44页 |
| 8、高层次中医药人才供量不足 | 第44页 |
| 9、招聘到的高学历、高职称的教师普遍存在含“中”量不足的现象 | 第44-45页 |
| 10、对中医传统师承型人才重视不足 | 第45-46页 |
| （四） Y 中医学院教师招聘工作存在问题的原因分析 | 第46-48页 |
| 1、学校连年扩招办学规模增长过快 | 第46页 |
| 2、人力资源管理水平不高 | 第46页 |
| 3、错误观念意识的惯性影响 | 第46-47页 |
| 4、社会制度、经济发展的制约 | 第47页 |
| 5、对中医药特殊性的忽视 | 第47-48页 |
| 五、美国高校教师招聘的经验及启示 | 第48-53页 |
| （一） 美国高校教师招聘现状 | 第48-49页 |
| （二） 美国高校教师招聘的基本经验 | 第49-53页 |
| 1、教师招聘工作的公开性 | 第49-50页 |
| 2、招聘程序的严格性 | 第50页 |
| 3、利用各种优厚条件吸引人才 | 第50-51页 |
| 4、避免“近亲繁殖” | 第51页 |
| 5、注重同行专家评审和外部评价 | 第51-52页 |
| 6、成立专门的招聘委员会 | 第52页 |
| 7、兼职教师招聘制度 | 第52-53页 |
| 六、高等中医药院校教师招聘工作改进的对策及建议 | 第53-65页 |
| （一） 以人力资源战略为导向树立人才资源第一的科学人才观 | 第53-54页 |
| （二） 构建有效的现代高校招聘体系 | 第54-59页 |
| 1、制定详尽、可行的人力资源规划和工作分析 | 第54页 |
| 2、合理使用招聘决策权、成立专门的招聘委员会 | 第54-55页 |
| 3、丰富人力资源甄选手段并合理使用科学的考核测评技术和方法 | 第55-57页 |
| 4、通过加强对招聘者的学习和培训构建一支高效的招聘团队 | 第57-58页 |
| 5、建立招聘后的评价分析体系并加强聘后培训及前期管理 | 第58-59页 |
| （三） 优化学校环境创造有利条件吸引人才 | 第59-60页 |
| （四） 探索符合中医药发展规律的教师招聘模式 | 第60-65页 |
| 1、以“中医药专业实践能力”为主体制定符合中医药特点的教师评价标准 | 第60-61页 |
| 2、改进现有人才培养模式走现代院校教育与师承教育结合的道路 | 第61页 |
| 3、建立教师招聘破格机制将民间名医纳入师资队伍 | 第61-62页 |
| 4、建立兼职教师招聘制度并使其成为现代院校师承教育师资的重要补充途径 | 第62-63页 |
| 5、寻求政府支持建立符合中医药发展特点的土壤和环境 | 第63-65页 |
| 结论 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
