| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一部分 前言 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的目的 | 第10-11页 |
| 1.4 主要的究方法 | 第11-12页 |
| 第二部分 战略人力资源管理理论综述 | 第12-21页 |
| 2.1 西方国家人力资源的演进历史 | 第12页 |
| 2.2 战略人力资源管理的兴起 | 第12-13页 |
| 2.3 战略人力资源管理的内涵 | 第13-15页 |
| 2.4 战略人力资源管理的特征 | 第15-18页 |
| 2.5 战略人力资源管理和现代人力资源管理及传统人事管理的区别 | 第18-19页 |
| 2.5.1 人力资源管理的发展大致经历了以下三个阶段 | 第18-19页 |
| 2.5.2 人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别 | 第19页 |
| 2.6 战略人力资源管理与平衡计分卡 | 第19-21页 |
| 第三部分 胜任特征理论综述 | 第21-28页 |
| 3.1 胜任特征产生的背景 | 第21页 |
| 3.2 胜任特征的含义 | 第21-23页 |
| 3.3 胜任特征与企业核心能力 | 第23-24页 |
| 3.4 胜任特征理论在我国的研究与实践 | 第24-25页 |
| 3.5 胜任特征的种类 | 第25-26页 |
| 3.6 胜任特征五大通用模型 | 第26-28页 |
| 第四部分 基于胜任特征的战略人力资源管理体系 | 第28-50页 |
| 4.1 基于胜任特征的战略人力资源管理体系的构成 | 第28-29页 |
| 4.2 基于胜任特征的战略人力资源管理与传统人力资源管理的对比 | 第29-30页 |
| 4.3 基于胜任特征的职务分析 | 第30-32页 |
| 4.3.1 胜任特征和传统职务分析的比较 | 第30-31页 |
| 4.3.2 基于胜任特征的职务分析的特点 | 第31-32页 |
| 4.4 基于胜任特征的人力资源招聘体系 | 第32-36页 |
| 4.4.1 传统的招聘 | 第32-33页 |
| 4.4.2 基于胜任特征的招聘 | 第33-34页 |
| 4.4.3 基于胜任特征的招聘流程重点 | 第34-35页 |
| 4.4.4 基于胜任特征的招聘对企业战略的支撑 | 第35-36页 |
| 4.5 基于胜任特征的培训体系 | 第36-38页 |
| 4.5.1 基于胜任特征的培训需求分析的特点 | 第36-37页 |
| 4.5.2 基于胜任特征的培训需求分析模型的构建 | 第37-38页 |
| 4.5.3 基于胜任特征的培训对企业战略的支撑 | 第38页 |
| 4.6 基于胜任特征模型的绩效管理体系 | 第38-43页 |
| 4.6.1 绩效计划 | 第39-41页 |
| 4.6.2 管理绩效 | 第41-42页 |
| 4.6.3 绩效考核 | 第42-43页 |
| 4.6.4 奖励绩效 | 第43页 |
| 4.6.5 基于胜任特征的绩效管理对企业战略的支持 | 第43页 |
| 4.7 基于胜任特征模型的薪酬管理体系 | 第43-50页 |
| 4.7.1 薪酬设计的三种模式 | 第44-45页 |
| 4.7.2 宽带薪酬设计应该考虑的基本因素 | 第45-46页 |
| 4.7.3 宽带薪酬体系设计的步骤 | 第46-49页 |
| 4.7.4 基于胜任特征为基础的宽带薪酬对企业战略的支持 | 第49-50页 |
| 第五部分 基于胜任特征的战略人力资源管理的应用 | 第50-61页 |
| 5.1 X集团发展概况及人力资源管理方面存在的问题 | 第50-51页 |
| 5.2 公司战略的战略分解 | 第51-52页 |
| 5.3 公司建立的有关管理人员的胜任特征过程 | 第52-55页 |
| 5.3.1 按照职类—职种—职位的顺序建立X公司的职位体系 | 第52-53页 |
| 5.3.2 胜任特征模型的建立过程 | 第53-55页 |
| 5.4 房地产企业管理人员胜任特征模型 | 第55-61页 |
| 5.4.1 房地产企业管理人员的胜任特征模型 | 第56-57页 |
| 5.4.2 对胜任特征的解释 | 第57-58页 |
| 5.4.3 中层管理人员在不同战略阶段的胜任特征说明 | 第58-61页 |
| 第六部分 结束语 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第66页 |
