| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 论文结构 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4.1 文献研究法 | 第13页 |
| 1.4.2 比较研究法 | 第13-14页 |
| 1.5 论文的创新之处 | 第14-15页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第15-25页 |
| 2.1 人力资源管理的现代观念与关键性 | 第15-19页 |
| 2.1.1 人力资源管理的现代观念 | 第15-17页 |
| 2.1.2 人力资源管理的关键性 | 第17-19页 |
| 2.2 中小企业人力资源管理概念 | 第19-21页 |
| 2.2.1 中小企业人力资源管理的观念 | 第19页 |
| 2.2.2 中小企业人力资源管理的优势 | 第19-20页 |
| 2.2.3 中小企业人力资源管理的特殊性 | 第20-21页 |
| 2.2.4 中小企业加强人力资源管理的重要性 | 第21页 |
| 2.3 东西方中小企业人力资源管理模式与差异分析 | 第21-25页 |
| 2.3.1 东方中小企业人力资源管理模式(以日本为例) | 第21-22页 |
| 2.3.2 西方中小企业人力资源管理模式(以美国为例) | 第22-24页 |
| 2.3.3 东西方中小企业人力资源管理模式的差异 | 第24-25页 |
| 第三章 柬埔寨中小企业人力资源管理现存问题及成因分析 | 第25-44页 |
| 3.1 柬埔寨的中小企业概况 | 第25-30页 |
| 3.1.1 柬埔寨中小企业的概念定义 | 第25-26页 |
| 3.1.2 柬埔寨中小企业的数量 | 第26-28页 |
| 3.1.3 柬埔寨中小企业的发展现状 | 第28页 |
| 3.1.4 柬埔寨中小企业的绩效 | 第28-30页 |
| 3.2 中国中小企业人力资源管理经验回顾 | 第30-35页 |
| 3.2.1 中国的中小企业概况 | 第30-32页 |
| 3.2.2 中国中小企业人力资源管理的主要特点 | 第32页 |
| 3.2.3 中国中小企业提升人力资源管理的经验 | 第32-34页 |
| 3.2.4 中小企业人力资源管理外包的具体表现形式 | 第34-35页 |
| 3.3 柬中两国中小企业人力资源管理异同分析 | 第35-37页 |
| 3.3.1 柬中两国中小企业在人力资源管理方面的差异 | 第35-36页 |
| 3.3.2 柬中两国中小企业在人力资源管理方面的共性 | 第36-37页 |
| 3.4 柬埔寨中小企业人力资源的管理问题 | 第37-39页 |
| 3.4.1 人力资源管理职能不完善 | 第37-38页 |
| 3.4.2 人力资源管理制度不健全 | 第38页 |
| 3.4.3 人才招聘选拔机制不合理 | 第38页 |
| 3.4.4 人力资源开发与培训投入力度不足 | 第38-39页 |
| 3.4.5 缺乏合理有效的激励机制 | 第39页 |
| 3.5 柬埔寨中小企业人力资源管理问题的成因分析 | 第39-44页 |
| 3.5.1 决策权过度集中于企业所有者手中 | 第40页 |
| 3.5.2 企业人力资源管理意识不足 | 第40页 |
| 3.5.3 缺乏科学、合理的人才选聘方法 | 第40-42页 |
| 3.5.4 绩效评估随意性强,缺乏客观标准 | 第42-43页 |
| 3.5.5 中小企业薪酬管理存在缺陷 | 第43-44页 |
| 第四章 提升柬埔寨中小企业人力资源管理的对策建议 | 第44-52页 |
| 4.1 柬埔寨的中小企业应该如何提高其人力资源管理水平 | 第44-52页 |
| 4.1.1 企业管理者应努力提高自身素养,重视人力资源管理 | 第44-46页 |
| 4.1.2 打造现代企业管理制度,完善人力资源管理体系 | 第46页 |
| 4.1.3 科学地设计规划企业人力资源的未来发展 | 第46-47页 |
| 4.1.4 注重招募机制的科学合理 | 第47-48页 |
| 4.1.5 注重强化人才的培训 | 第48页 |
| 4.1.6 注意绩效管理的科学性 | 第48-49页 |
| 4.1.7 建立科学的薪酬福利制度 | 第49页 |
| 4.1.8 注重建立优秀的企业文化 | 第49-50页 |
| 4.1.9 适时引入人力资源外包形式 | 第50-52页 |
| 第五章 结论 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
