胜任力模型在A公司招聘中的应用研究
| 摘要 | 第7-8页 |
| ABSTRACT | 第8-9页 |
| 1 引言 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究思路与研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第13页 |
| 1.4 研究特色与主要创新点 | 第13-15页 |
| 2 文献综述与理论概述 | 第15-27页 |
| 2.1 相关研究概述 | 第15-19页 |
| 2.1.1 国外学者对胜任力模型的研究进展 | 第15-16页 |
| 2.1.2 国内学者对胜任力模型的研究进展 | 第16-17页 |
| 2.1.3 胜任力模型在公司招聘中应用的研究 | 第17-18页 |
| 2.1.4 胜任力模型在公司招聘中应用的研究述评 | 第18-19页 |
| 2.2 理论基础 | 第19-27页 |
| 2.2.1 胜任力模型理论 | 第19-23页 |
| 2.2.2 招聘理论 | 第23-27页 |
| 3 A公司招聘现状诊断 | 第27-36页 |
| 3.1 A公司基本情况 | 第27-28页 |
| 3.2 A公司人员分析 | 第28-31页 |
| 3.2.1 A公司人员增长与结构分析 | 第28-30页 |
| 3.2.2 A公司人员基本特征 | 第30-31页 |
| 3.3 A公司招聘中存在问题及原因分析 | 第31-36页 |
| 3.3.1 A公司的招聘现状 | 第31-32页 |
| 3.3.2 A公司在招聘中存在问题 | 第32-34页 |
| 3.3.3 A公司在招聘中问题的原因分析 | 第34-36页 |
| 4 胜任力模型在A公司招聘关键环节的应用思路 | 第36-46页 |
| 4.1 胜任力模型在招聘需求分析环节的应用 | 第36-39页 |
| 4.1.1 明确公司文化、公司战略 | 第37-38页 |
| 4.1.2 确定员工绩效指标 | 第38页 |
| 4.1.3 选择样本,收集关键事件资料 | 第38页 |
| 4.1.4 分析数据,建立胜任力模型 | 第38-39页 |
| 4.1.5 胜任力模型的验证 | 第39页 |
| 4.2 胜任力模型应用于面试人员资料收集 | 第39-41页 |
| 4.3 胜任力模型在面试环节的应用 | 第41-44页 |
| 4.3.1 面试问题的设计 | 第42-43页 |
| 4.3.2 面试分数的设定 | 第43-44页 |
| 4.3.3 面试评估表的设计 | 第44页 |
| 4.4 胜任力模型在录用决策环节的应用 | 第44-46页 |
| 5 应用案例：业务主任岗位具体应用建议 | 第46-52页 |
| 5.1 业务主任岗位需求分析 | 第46-47页 |
| 5.2 业务主任岗位招聘分工 | 第47页 |
| 5.3 业务主任岗位招聘的组织实施 | 第47-51页 |
| 5.3.1 面试人员胜任力模型资料的收集 | 第47-48页 |
| 5.3.2 业务主任岗位的渠道定位 | 第48-49页 |
| 5.3.3 笔试的前期沟通与组织 | 第49页 |
| 5.3.4 初试的准备与开展 | 第49-51页 |
| 5.3.5 总部视频面试与录用决策 | 第51页 |
| 5.3.6 Offer的发送与入职办理 | 第51页 |
| 5.3.7 试用期的跟踪与转正流程办理 | 第51页 |
| 5.4 业务主任岗位招聘效果的评估 | 第51-52页 |
| 6 结论及改进 | 第52-53页 |
| 6.1 结论 | 第52页 |
| 6.2 改进 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
