| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 选题背景和意义 | 第10-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第13-17页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.3 国内外研究评述 | 第16-17页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第17-19页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17-18页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第18页 |
| 1.3.3 研究的重点和难点 | 第18-19页 |
| 1.4 技术路线 | 第19-20页 |
| 2 相关理论基础 | 第20-28页 |
| 2.1 内容型激励理论 | 第20-23页 |
| 2.2 综合型激励理论 | 第23-25页 |
| 2.3 人力资本理论 | 第25-28页 |
| 3 L食品公司专业技术人员激励现状 | 第28-42页 |
| 3.1 L食品公司简介 | 第28-29页 |
| 3.2 L食品公司人力资源现状 | 第29-31页 |
| 3.3 L食品公司专业技术人员现状 | 第31-35页 |
| 3.3.1 专业技术人员概念界定 | 第31-32页 |
| 3.3.2 L食品公司专业技术人员现状 | 第32-35页 |
| 3.4 L食品公司专业技术人员激励现状 | 第35-42页 |
| 3.4.1 薪酬激励现状 | 第36-38页 |
| 3.4.2 个人职业发展规划路径 | 第38页 |
| 3.4.3 人才培养计划措施 | 第38-39页 |
| 3.4.4 企业文化激励现状 | 第39-42页 |
| 4 L食品公司专业技术人员激励中存在的问题 | 第42-50页 |
| 4.1 薪酬激励不足 | 第42-44页 |
| 4.2 职业发展受限 | 第44-46页 |
| 4.3 人才培养体系不健全 | 第46-47页 |
| 4.4 精神激励欠缺 | 第47-50页 |
| 5 L食品公司专业技术人员激励的对策 | 第50-60页 |
| 5.1 优化薪酬激励 | 第50-51页 |
| 5.1.1 设计原则 | 第50页 |
| 5.1.2 设计方案 | 第50-51页 |
| 5.2 补全职业发展通道 | 第51-55页 |
| 5.2.1 专业技术人员发展通道“双梯制”的概念 | 第51-52页 |
| 5.2.2 L食品公司专业技术人员“多轨制”发展通道 | 第52-53页 |
| 5.2.3 L食品公司专业技术人员职称评定的条件与要求 | 第53-55页 |
| 5.3 建全人才培养体系 | 第55-58页 |
| 5.3.1 建立专业知识库 | 第55页 |
| 5.3.2 优化人才培养与选拔机制 | 第55-56页 |
| 5.3.3 做好专业技术人员的系统培训 | 第56页 |
| 5.3.4 引入轮岗制 | 第56-57页 |
| 5.3.5 鼓励外部培训进修 | 第57-58页 |
| 5.4 重视精神激励 | 第58-60页 |
| 5.4.1 使用内部表彰法 | 第58页 |
| 5.4.2 结合工作内容介绍法 | 第58-59页 |
| 5.4.3 注重情感关怀 | 第59-60页 |
| 6 L食品公司专业技术人员激励的保障措施 | 第60-64页 |
| 6.1 健全绩效考核 | 第60-61页 |
| 6.2 优化组织结构 | 第61-63页 |
| 6.3 注重企业文化建设 | 第63-64页 |
| 7 结论与展望 | 第64-66页 |
| 7.1 结论 | 第64页 |
| 7.2 研究展望 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-70页 |
| 致谢 | 第70页 |