| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-10页 |
| 第1章 导论 | 第10-16页 |
| ·选题背景 | 第10页 |
| ·研究意义与目的 | 第10-12页 |
| ·国内外研究现状 | 第12-14页 |
| ·国外研究现状 | 第12-13页 |
| ·国内研究现状 | 第13-14页 |
| ·研究方法、技术路线及创新点 | 第14-16页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| ·技术路线 | 第15页 |
| ·创新之处及可能存在的问题 | 第15-16页 |
| 第2章 核心概念与理论基础 | 第16-34页 |
| ·概念界定 | 第16-17页 |
| ·外派员工的界定 | 第16页 |
| ·员工流失的涵义 | 第16-17页 |
| ·外派员工管理理论 | 第17-22页 |
| ·外派员工的招募 | 第17-21页 |
| ·外派员工的薪酬 | 第21-22页 |
| ·员工流失的理论依据 | 第22-33页 |
| ·马奇西蒙模型 | 第22-23页 |
| ·Price-Mueller模型 | 第23-24页 |
| ·莫布雷中介链模型 | 第24-26页 |
| ·斯蒂尔斯和莫德模型 | 第26-27页 |
| ·人力资源再配置理论 | 第27-29页 |
| ·激励理论 | 第29-33页 |
| ·理论评述 | 第33-34页 |
| 第3章 中国海外工程有限责任公司概述和外派员工流失现状分析 | 第34-45页 |
| ·“中海外”概述 | 第34-37页 |
| ·“中海外”简介 | 第34页 |
| ·“中海外”组织架构 | 第34-35页 |
| ·“中海外”的企业文化 | 第35-36页 |
| ·“中海外”的企业发展战略 | 第36-37页 |
| ·“中海外”的人力资源现状 | 第37-39页 |
| ·近年来“中海外”员工数量变化 | 第37-38页 |
| ·员工职称 | 第38页 |
| ·员工类型 | 第38-39页 |
| ·“中海外”外派员工流失现状分析 | 第39-45页 |
| ·“中海外”外派员工的规模和分布情况 | 第40页 |
| ·“中海外”外派员工的类型 | 第40-41页 |
| ·近年来“中海外”外派员工流失情况 | 第41-45页 |
| 第4章 中国海外工程有限责任公司外派员工流失的原因分析 | 第45-51页 |
| ·影响外派员工离职的个人因素 | 第45-48页 |
| ·外派员工个人职业生涯发展的需要 | 第45-46页 |
| ·外派员工对工作的满意程度 | 第46-48页 |
| ·影响外派员工离职的企业因素 | 第48-50页 |
| ·外派员工的选拔制度 | 第48页 |
| ·外派员工的薪酬激励制度 | 第48-49页 |
| ·外派员工归国的管理 | 第49页 |
| ·企业文化层面 | 第49-50页 |
| ·影响外派员工离职的其他因素 | 第50页 |
| ·小结 | 第50-51页 |
| 第5章 解决外派员工流失率较高的对策 | 第51-59页 |
| ·实行区域事业部制,为外派员工提供广阔的职业发展通道 | 第51-53页 |
| ·加快员工属地化进程 | 第53-54页 |
| ·强化对外派人员归国的管理 | 第54页 |
| ·注重外派机构文化建设,增强员工归属感 | 第54-55页 |
| ·加强外派员工的薪酬福利管理 | 第55页 |
| ·做好外派员工后勤保障工作 | 第55-59页 |
| 结论 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
