民营企业知识型员工敬业度影响因素研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-13页 |
| ·选题背景 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·理论意义 | 第9页 |
| ·现实意义 | 第9页 |
| ·研究方法 | 第9-10页 |
| ·论文框架 | 第10-12页 |
| ·研究的主要内容 | 第12-13页 |
| 第二章 相关文献综述 | 第13-25页 |
| ·敬业度内涵与结构维度 | 第13-17页 |
| ·国外研究现状 | 第13-15页 |
| ·国内研究现状 | 第15-17页 |
| ·知识型员工 | 第17-22页 |
| ·知识型员工的界定 | 第17-18页 |
| ·民营企业知识型员工定义 | 第18-19页 |
| ·知识型员工的特点 | 第19页 |
| ·知识型员工流失的原因 | 第19-20页 |
| ·民营企业知识型员工流失原因 | 第20-22页 |
| ·员工敬业度研究理论基础 | 第22-25页 |
| ·基于网络视角的敬业度研究 | 第22页 |
| ·基于契合度敬业度研究 | 第22-23页 |
| ·基于工作价值观的敬业度研究 | 第23页 |
| ·基于内外整合敬业度研究 | 第23页 |
| ·基于组织氛围的敬业度研究 | 第23-24页 |
| ·基于心理资本的敬业度研究 | 第24-25页 |
| 第三章 问卷分析 | 第25-47页 |
| ·研究目的 | 第25页 |
| ·问卷设计 | 第25-28页 |
| ·研究工具 | 第25-26页 |
| ·研究设计 | 第26-27页 |
| ·问卷有效性控制 | 第27-28页 |
| ·样本构成统计 | 第28-30页 |
| ·信效度分析 | 第30页 |
| ·差异性分析 | 第30-34页 |
| ·性别在敬业度上的差异分析 | 第31页 |
| ·年龄在敬业度上的差异分析 | 第31页 |
| ·学历在敬业度上的差异性分析 | 第31-32页 |
| ·工作性质在敬业度上的差异性分析 | 第32页 |
| ·不同职位的敬业度上的差异分析 | 第32-33页 |
| ·工作年限在敬业度上的差异分析 | 第33-34页 |
| ·均值方差分析 | 第34-38页 |
| ·总体敬业度分析 | 第34页 |
| ·公司方面影响因素分析 | 第34-36页 |
| ·工作方面影响分析 | 第36页 |
| ·员工个人因素分析 | 第36-37页 |
| ·企业类型影响因素分析 | 第37-38页 |
| ·相关分析 | 第38-39页 |
| ·因子分析 | 第39-43页 |
| ·影响民营企业知识型员工敬业度原因分析 | 第43-46页 |
| ·本章小结 | 第46-47页 |
| 第四章 提升民营企业知识员工敬业度的对策 | 第47-56页 |
| ·塑造支持信任的民营企业文化 | 第47页 |
| ·选用优秀管理者 | 第47-49页 |
| ·加强管理者自身水平的提升 | 第48页 |
| ·民营企业内部优秀管理者的选用 | 第48-49页 |
| ·建立人岗匹配机制 | 第49-50页 |
| ·降低民营企业的工作压力 | 第50-51页 |
| ·良好的职业规划 | 第51-52页 |
| ·培育良好融洽的组织氛围 | 第52-53页 |
| ·加强民营企业内部的双向沟通和交流 | 第53-56页 |
| 第五章 总结与展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录 民营企业知识型员工敬业度调查 | 第60-63页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
