| 论文摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-15页 |
| 第1章 绪论 | 第15-26页 |
| ·选题背景 | 第15-17页 |
| ·研究目的 | 第17-18页 |
| ·探索组织公平对工作产出的影响作用 | 第17页 |
| ·验证组织公平通过员工建言影响工作产出的作用机制 | 第17-18页 |
| ·关注传统性文化价值观所发挥的调节作用 | 第18页 |
| ·理论创新 | 第18-19页 |
| ·探索组织公平各维度对建言、工作产出之间的作用差异 | 第18页 |
| ·剖析员工建言各维度对工作产出的作用 | 第18-19页 |
| ·建构组织公平-员工建言-工作产出的关系模型 | 第19页 |
| ·探究理论模型的条件性因素 | 第19页 |
| ·现实意义 | 第19-22页 |
| ·关注组织公平与员工建言对工作产出的积极作用 | 第19-20页 |
| ·重视提高管理手段的文化敏感性 | 第20-21页 |
| ·注重员工建言感知所发挥的作用 | 第21页 |
| ·平衡公平、建言与效率之间的关系 | 第21-22页 |
| ·研究设计 | 第22-24页 |
| ·研究内容 | 第22-23页 |
| ·研究对象 | 第23页 |
| ·研究方法 | 第23-24页 |
| ·研究流程 | 第24-25页 |
| ·论文结构 | 第25-26页 |
| 第2章 文献综述 | 第26-78页 |
| ·工作产出 | 第26-35页 |
| ·社会交换理论 | 第26-28页 |
| ·工作产出的研究现状 | 第28-29页 |
| ·工作产出、组织公平与员工建言 | 第29-34页 |
| ·现有研究总结 | 第34-35页 |
| ·组织公平 | 第35-46页 |
| ·组织公平定义 | 第35-37页 |
| ·三个组成部分 | 第37-42页 |
| ·三个公平感知的作用差异 | 第42-44页 |
| ·组织公平理论研究 | 第44-46页 |
| ·现有研究总结 | 第46页 |
| ·组织公平与工作产出 | 第46-50页 |
| ·组织公平建立了信任和承诺 | 第47页 |
| ·组织公平促进了员工绩效 | 第47-48页 |
| ·组织公平促进了组织公民行为 | 第48页 |
| ·组织公平促进了满意度和忠诚度 | 第48-49页 |
| ·现有研究总结 | 第49-50页 |
| ·员工建言 | 第50-64页 |
| ·员工建言的定义与形式 | 第51-58页 |
| ·员工建言的影响因素与效用 | 第58-62页 |
| ·现有研究总结 | 第62-64页 |
| ·组织公平与员工建言 | 第64-65页 |
| ·员工建言与工作产出 | 第65-68页 |
| ·传统性 | 第68-78页 |
| ·研究背景 | 第68-70页 |
| ·传统性的研究现状 | 第70-73页 |
| ·传统性的测量 | 第73-75页 |
| ·传统性的调节作用 | 第75-78页 |
| 第3章 研究框架与假设 | 第78-90页 |
| ·研究问题总结 | 第78-80页 |
| ·现有研究不足 | 第78-79页 |
| ·本文研究问题 | 第79-80页 |
| ·理论模型的探索性研究 | 第80-84页 |
| ·研究假设 | 第84-90页 |
| ·组织公平对工作产出的作用 | 第85-86页 |
| ·组织公平对员工建言的作用 | 第86-87页 |
| ·员工建言对工作产出的作用 | 第87页 |
| ·员工建言的中介作用 | 第87-88页 |
| ·传统性的调节作用 | 第88-90页 |
| 第4章 研究方法与设计 | 第90-119页 |
| ·调研方法 | 第90-93页 |
| ·问卷设计 | 第90-91页 |
| ·调研对象与问卷调查 | 第91-93页 |
| ·数据分析方法 | 第93-96页 |
| ·描述性统计 | 第93-94页 |
| ·信度分析 | 第94页 |
| ·效度分析 | 第94-95页 |
| ·相关分析 | 第95页 |
| ·回归分析 | 第95-96页 |
| ·构念操作化定义 | 第96-101页 |
| ·组织公平 | 第96-97页 |
| ·员工建言 | 第97-98页 |
| ·工作产出 | 第98-100页 |
| ·传统性 | 第100-101页 |
| ·信度与效度分析 | 第101-119页 |
| ·量表建构效度的检验 | 第102-107页 |
| ·信度分析 | 第107-111页 |
| ·效度分析 | 第111-116页 |
| ·社会赞许性分析 | 第116-117页 |
| ·同源误差分析 | 第117-119页 |
| 第5章 数据分析与讨论 | 第119-150页 |
| ·描述性统计分析 | 第119-124页 |
| ·样本描述 | 第119-122页 |
| ·各变量描述性统计 | 第122-124页 |
| ·独立样本 T 检验与方差分析 | 第124-132页 |
| ·企业类型的单因素方差分析 | 第124-125页 |
| ·企业规模的单因素方差分析 | 第125-126页 |
| ·企业所处行业的单因素方差分析 | 第126-127页 |
| ·员工性别的独立样本 T 检验 | 第127-128页 |
| ·员工年龄的独立样本 T 检验 | 第128-129页 |
| ·员工教育程度的单因素方差分析 | 第129-130页 |
| ·员工工作年限的独立样本 T 检验 | 第130-131页 |
| ·员工工作职位的单因素方差分析 | 第131-132页 |
| ·相关性分析 | 第132-133页 |
| ·组织公平与工作产出的相关分析 | 第132-133页 |
| ·组织公平与员工建言的相关分析 | 第133页 |
| ·员工建言与工作产出的相关分析 | 第133页 |
| ·假设检验 | 第133-149页 |
| ·变量整体之间的关系检验 | 第134-137页 |
| ·变量各维度之间关系检验 | 第137-141页 |
| ·调节作用检验 | 第141-149页 |
| ·分析结果小结 | 第149-150页 |
| 第6章 讨论与结论 | 第150-166页 |
| ·分析结果讨论 | 第150-157页 |
| ·组织公平对工作产出的影响 | 第150-151页 |
| ·组织公平对员工建言的影响 | 第151-152页 |
| ·员工建言对工作产出的影响 | 第152-153页 |
| ·员工建言的中介作用 | 第153页 |
| ·传统性的调节作用 | 第153-156页 |
| ·控制变量的影响 | 第156-157页 |
| ·研究结论 | 第157-158页 |
| ·基本结论 | 第157-158页 |
| ·其他发现 | 第158页 |
| ·理论贡献 | 第158-162页 |
| ·构建了组织公平、员工建言与工作产出的理论模型 | 第158页 |
| ·识别了组织公平各维度对工作产出的不同作用 | 第158-159页 |
| ·丰富了员工建言的理论研究 | 第159页 |
| ·识别了传统性的调节作用 | 第159-161页 |
| ·Budd 模型的管理学领域检验 | 第161-162页 |
| ·管理建议 | 第162-164页 |
| ·推动组织公平及员工建言 | 第162页 |
| ·重视员工建言的桥梁作用 | 第162-163页 |
| ·关注传统文化价值观的影响 | 第163页 |
| ·提高管理的文化敏感性 | 第163-164页 |
| ·研究局限及研究建议 | 第164-166页 |
| ·研究局限 | 第164-165页 |
| ·未来研究方向 | 第165-166页 |
| 参考文献 | 第166-191页 |
| 附录 | 第191-196页 |
| 附录 1 访谈提纲 | 第191-192页 |
| 附录 2 调查问卷 | 第192-196页 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 | 第196-197页 |
| 后记和致谢 | 第197-198页 |