企业人才流失的对策探讨--以A公司为例
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 第1章 导论 | 第8-14页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究目的与研究视角 | 第9页 |
| ·研究思路 | 第9-10页 |
| ·研究现状 | 第10-12页 |
| ·创新、不足与后续研究 | 第12-14页 |
| 第2章 理论综述 | 第14-22页 |
| ·人力资源理论 | 第14-15页 |
| ·人才流动与人才流失 | 第15-16页 |
| ·人才 | 第15页 |
| ·人才流动 | 第15-16页 |
| ·人才流失 | 第16页 |
| ·人才流失的理论解释 | 第16-22页 |
| ·勒温场强理论 | 第16-17页 |
| ·目标一致理论 | 第17-18页 |
| ·激励理论 | 第18-19页 |
| ·领导理论 | 第19页 |
| ·公平理论 | 第19-20页 |
| ·普莱斯模型 | 第20-22页 |
| 第3章 企业人才流失的特征、原因及影响 | 第22-29页 |
| ·企业人才流失的特征 | 第22-24页 |
| ·人才短缺与流失并存 | 第22页 |
| ·高中端人才流动频繁 | 第22-23页 |
| ·人才流动的“马太效应” | 第23-24页 |
| ·人才流动动机趋向单一化 | 第24页 |
| ·人才流失的原因 | 第24-25页 |
| ·个人因素 | 第24页 |
| ·企业因素 | 第24页 |
| ·社会因素 | 第24-25页 |
| ·人才流失的影响 | 第25-29页 |
| ·人才流失对流出者个人的影响 | 第25页 |
| ·人才流失对企业的不利影响 | 第25-28页 |
| ·人才流失对社会的消极影响 | 第28-29页 |
| 第4章 企业人才流失的应对策略 | 第29-41页 |
| ·从招聘过程开始把关 | 第29-32页 |
| ·品质优先的用人标准 | 第30-31页 |
| ·吻合的企业文化观与价值观优先 | 第31页 |
| ·将工作分析与人才测评纳入招聘过程 | 第31-32页 |
| ·建立全面的报酬激励制度 | 第32-35页 |
| ·完善职业生涯管理 | 第35-37页 |
| ·员工培训 | 第35页 |
| ·工作设计 | 第35-36页 |
| ·绩效考核 | 第36页 |
| ·晋升制度 | 第36-37页 |
| ·建立良好的企业文化 | 第37-39页 |
| ·合理控制人才流动率 | 第39-41页 |
| 第5章 A 公司的留住人才案例研究 | 第41-51页 |
| ·公司背景介绍 | 第41-42页 |
| ·公司简介 | 第41页 |
| ·行业简介 | 第41-42页 |
| ·A 公司人才流失现状分析 | 第42-45页 |
| ·A 公司员工分布与总体流动分析 | 第42-43页 |
| ·A 公司特殊部门流动率分析 | 第43-45页 |
| ·A 公司人才流失问题诊断 | 第45-47页 |
| ·人才招聘环节诊断 | 第45-46页 |
| ·员工培训环节诊断 | 第46页 |
| ·企业文化环节诊断 | 第46-47页 |
| ·A 公司留住人才策略及点评 | 第47-51页 |
| ·人才本地化策略及点评 | 第47-48页 |
| ·台干表率策略及点评 | 第48-49页 |
| ·弹性薪酬策略及点评 | 第49-50页 |
| ·其他策略及点评 | 第50-51页 |
| 第6章 结语 | 第51-52页 |
| 参考资料 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 论文详细摘要 | 第54-55页 |
