| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 研究背景和研究意义 | 第8-13页 |
| §1-1 研究背景 | 第8-9页 |
| §1-2 研究目的和意义 | 第9页 |
| §1-3 研究方法 | 第9-10页 |
| §1-4 论文结构和框架 | 第10-13页 |
| 1-4-1 论文研究结构 | 第10-11页 |
| 1-4-2 论文研究框架 | 第11-13页 |
| 第二章 国内外研究现状 | 第13-17页 |
| 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 国外研究现状 | 第14-17页 |
| 第三章 “强化基层组织人员配置”项目的相关理论介绍 | 第17-23页 |
| §3-1 基层的含义 | 第17页 |
| §3-2 人力资源相关理论 | 第17-19页 |
| §3-3 项目管理知识 | 第19-20页 |
| §3-4 遵循的人员配置方法 | 第20页 |
| §3-5 对基层地税组织人员配置项目的战略目标 | 第20-21页 |
| §3-6 基层组织人员配置的原则 | 第21-23页 |
| 第四章 河北省地税系统基层人员配置的现状 | 第23-33页 |
| §4-1 基层地税系统中存在的问题 | 第24-26页 |
| 4-1-1 人员老龄化严重，能力有待提升 | 第24页 |
| 4-1-2 上下交流力度不够 | 第24-25页 |
| 4-1-3 晋升渠道较窄 | 第25页 |
| 4-1-4 超编、缺编现象严重 | 第25页 |
| 4-1-5 人才储备不够 | 第25-26页 |
| 4-1-6“三定”方案执行存在问题 | 第26页 |
| §4-2 基层地税组织人员配置现状产生的原因 | 第26-30页 |
| 4-2-1 历史的原因 | 第26页 |
| 4-2-2 地税系统体制的原因 | 第26-27页 |
| 4-2-3 人力资源管理上的原因 | 第27页 |
| 4-2-4 学历结构的原因 | 第27-28页 |
| 4-2-5 年龄结构的原因 | 第28-29页 |
| 4-2-6 其他原因 | 第29-30页 |
| §4-3 基层组织人员配置现状带来的危害 | 第30-31页 |
| 4-3-1 影响我国税收事业的发展 | 第30页 |
| 4-3-2 基层工作压力大，工作失去活力 | 第30页 |
| 4-3-3 部门监督欠缺，削弱了干部竞争的积极性 | 第30页 |
| 4-3-4 知识结构不合理带来的工作滞后 | 第30-31页 |
| §4-4 基层地税组织的重要性 | 第31页 |
| §4-5 实施完善基层地税组织人员配置项目的意义 | 第31-33页 |
| 4-5-1 推进税务事业发展的需要 | 第31页 |
| 4-5-2 降低税收成本，保障税收的质量 | 第31页 |
| 4-5-3 促进经济又好又快发展的需要 | 第31-33页 |
| 第五章 基层地税系统人员岗位分析 | 第33-49页 |
| §5-0 该基层地税组织的组织架构 | 第33页 |
| §5-1 基层地税系统的职责说明 | 第33-36页 |
| §5-2 基层岗位的工作分析 | 第36-43页 |
| §5-3 基层人员配置问题的具体方案 | 第43-49页 |
| 5-3-1 基层系统向上级提出自己的招聘要求 | 第43页 |
| 5-3-2 扩大“进口”，建立轮岗制度 | 第43-44页 |
| 5-3-3 加强对偏远基层组织的财政帮扶 | 第44-45页 |
| 5-3-4 加大晋升条件限制，增加对生源地的要求 | 第45-46页 |
| 5-3-5 对口支援 | 第46页 |
| 5-3-6 岗位配置 | 第46页 |
| 5-3-7 创新管理机制，健全分类考核指标 | 第46-47页 |
| 5-3-8 建立健全科学的激励机制 | 第47页 |
| 5-3-9 建立人力资源管理体，完善人力资源培训与开发 | 第47-49页 |
| 第六章 结论与展望 | 第49-52页 |
| §6-1 结论 | 第49页 |
| §6-2 展望 | 第49-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54页 |