| 1 研究背景 | 第1-11页 |
| 1．1 选题意义 | 第9页 |
| 1．2 研究的主要内容 | 第9-10页 |
| 1．3 研究基本方法与思路 | 第10页 |
| 1．4 贡献 | 第10-11页 |
| 2 绩效管理相关概念的界定及相关理论综述 | 第11-39页 |
| 2．1 基本概念的界定 | 第11-31页 |
| 2．1．1 绩效管理相关概念的界定 | 第11-16页 |
| 2．1．2 Homita公司关键员工的界定 | 第16-31页 |
| 2．2 绩效管理相关理论综述 | 第31-35页 |
| 2．2．1 业绩理论、目标设定理论 | 第31-33页 |
| 2．2．2 公平理论、期望值理论 | 第33-34页 |
| 2．2．3 权变理论 | 第34-35页 |
| 2．3 绩效考核方法指标介绍 | 第35-38页 |
| 2．3．1 常用绩效考核方法与指标介绍 | 第35-36页 |
| 2．3．2 平衡记分卡(Balanced Scorecard)介绍 | 第36-38页 |
| 2．4 关键业绩指标体系(KPI)介绍 | 第38-39页 |
| 3 Homita公司关键员工绩效管理系统现状及存在的问题 | 第39-46页 |
| 3．1 Homita公司现状简介 | 第39-40页 |
| 3．2 Homita公司关键员工绩效管理系统存在问题分析 | 第40-45页 |
| 3．2．1 企业文化存在问题分析 | 第40-41页 |
| 3．2．2 关键员工的薪酬系统存在问题分析 | 第41-43页 |
| 3．2．3 关键员工的绩效考核系统存在问题分析 | 第43-44页 |
| 3．2．4 关键员工的培训系统存在问题分析 | 第44-45页 |
| 3．2．5 关键员工的职业发展规划存在问题分析 | 第45页 |
| 3．3 解决Homita公司关键员工绩效管理系统问题思路 | 第45-46页 |
| 4 Homita公司关键员工绩效管理系统方案设计 | 第46-76页 |
| 4．1 Homita公司关键员工绩效规划 | 第46-64页 |
| 4．1．1 关键员工绩效目标分解及业绩合同设计 | 第46-63页 |
| 4．1．2 关键员工绩效考核的组织 | 第63-64页 |
| 4．2 绩效辅导 | 第64-65页 |
| 4．3 绩效考核应注意的问题 | 第65-66页 |
| 4．4 绩效考核结果的面谈与反馈 | 第66-67页 |
| 4．5 关键员工绩效考核结果的运用 | 第67-76页 |
| 4．5．1 考核结果运用于关键员工薪酬调整 | 第67-72页 |
| 4．5．2 考核结果运用于关键员工培训教育 | 第72-74页 |
| 4．5．3 考核结果运用于关键员工职业生涯规划 | 第74-76页 |
| 5 Homita公司关键员工绩效管理系统方案的实施 | 第76-80页 |
| 5．1 方案实施的保证措施 | 第76-77页 |
| 5．2 方案实施的注意事项 | 第77-78页 |
| 5．3 出现问题的解决 | 第78-80页 |
| 结论 | 第80-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 参考文献 | 第83-86页 |
| 附表一 | 第86-87页 |
