| 论文摘要 | 第1-9页 |
| ABSTRACT | 第9-16页 |
| 第一章 绪论 | 第16-35页 |
| 第一节 研究的背景和意义 | 第16-28页 |
| 一、研究问题的提出 | 第16-18页 |
| 二、职业经理人培训效果评估的现状、问题、难点和原因 | 第18-27页 |
| 三、研究的理论和现实意义 | 第27-28页 |
| 第二节 论文的主要内容、研究方法和研究思路 | 第28-33页 |
| 一、论文的主要内容 | 第28-29页 |
| 二、论文的研究方法 | 第29-31页 |
| 三、论文的研究思路 | 第31-33页 |
| 第三节 论文的主要创新之处 | 第33-35页 |
| 第二章 文献综述 | 第35-61页 |
| 第一节 核心概念的界定 | 第35-44页 |
| 一、职业经理人的涵义 | 第35-37页 |
| 二、培训的涵义 | 第37-38页 |
| 三、管理培训的涵义 | 第38-39页 |
| 四、培训效果评估和评估体系的涵义 | 第39-43页 |
| 五、职业经理人培训效果评估和评估体系的涵义 | 第43-44页 |
| 第二节 管理培训过程及其各环节的相关研究 | 第44-47页 |
| 一、培训需求分析 | 第44-45页 |
| 二、管理培训的目的 | 第45-46页 |
| 三、管理培训的内容 | 第46页 |
| 四、管理培训的形式和方法 | 第46-47页 |
| 第三节 培训效果评估体系(模型)的相关理论和研究 | 第47-61页 |
| 一、传统的培训效果评估模型 | 第47-52页 |
| 二、以斯太克为代表的回应式评估理论 | 第52-53页 |
| 三、斯旺森和霍尔顿的开发效果评估体系(结果评价体系) | 第53-54页 |
| 四、培训评估与培训效果的综合模型 | 第54-55页 |
| 五、约克斯学习核心价值链综合评价体系 | 第55-57页 |
| 六、国内外培训效果评估体系(模型)的总结和评价 | 第57-61页 |
| 第三章 职业经理人培训效果综合评估体系的理论模型构建 | 第61-110页 |
| 第一节 模型构建的理论探索 | 第61-83页 |
| 一、系统理论及其启示——从系统和整体角度研究培训效果评估 | 第61-63页 |
| 二、人力资本理论及其启示——注重培训效果评估的经济增值 | 第63-65页 |
| 三、绩效、平衡计分卡理论及其启示——从战略和绩效角度关注培训效果评估 | 第65-71页 |
| 四、终身教育与终身学习理论及其启示——关注培训效果评估中人的发展和差异 | 第71-72页 |
| 五、职业经理人的特征——关注培训效果评估中培训对象的特殊性 | 第72-83页 |
| 第二节 职业经理人培训效果评估的流程和要素分析 | 第83-92页 |
| 一、培训效果评估的流程 | 第83-87页 |
| 二、培训效果评估的目的 | 第87-88页 |
| 三、培训效果评估的指标和内容 | 第88页 |
| 四、培训效果评估的主体 | 第88-90页 |
| 五、培训效果评估所需数据类型、数据收集和分析的方法 | 第90-91页 |
| 六、培训效果评估的时机选择 | 第91-92页 |
| 第三节 变量之间相互关系分析与假设的提出 | 第92-106页 |
| 一、培训过程与培训效果的关系 | 第92-95页 |
| 二、培训过程及其构成环节的关系 | 第95-99页 |
| 三、培训与组织绩效的关系 | 第99-102页 |
| 四、培训、个人绩效与组织绩效的关系 | 第102-106页 |
| 五、组织绩效内部的关系 | 第106页 |
| 第四节 研究假设和理论模型的确立 | 第106-110页 |
| 第四章 数据的获取与分析方法 | 第110-129页 |
| 第一节 问卷设计与实施 | 第110-112页 |
| 一、问卷调查的过程和方法 | 第110-111页 |
| 二、问卷的编制过程 | 第111-112页 |
| 三、正式问卷的构成 | 第112页 |
| 第二节 研究变量的操作性定义与测量 | 第112-115页 |
| 一、职业经理人培训的实施及其量表 | 第112-114页 |
| 二、职业经理人培训效果及其量表 | 第114页 |
| 三、职业经理人培训效果评估现状及其量表 | 第114页 |
| 四、组织绩效及其量表 | 第114-115页 |
| 五、职业经理人培训效果评估指标体系及其量表 | 第115页 |
| 第三节 量表的信度分析和重整 | 第115-119页 |
| 第四节 正式样本数据的描述和分析 | 第119-124页 |
| 一、样本企业情况描述和分析 | 第119-121页 |
| 二、样本个人基本情况描述和分析 | 第121-124页 |
| 第五节 数据分析的方法 | 第124-129页 |
| 一、信度和效度分析的方法 | 第124页 |
| 二、因子分析的方法 | 第124-125页 |
| 三、KMO样本测度与Bartlett球形检验 | 第125-126页 |
| 四、结构方程模型(SEM) | 第126-128页 |
| 五、层次分析法(AHP) | 第128-129页 |
| 第五章 数据的分析和职业经理人培训效果综合评估体系的完善 | 第129-166页 |
| 第一节 各研究变量的描述性统计分析 | 第129-130页 |
| 第二节 概念模型的建立、修正和检验 | 第130-162页 |
| 一、企业培训(过程)与培训效果(结果)、个人绩效、组织绩效的整体直接关系和模型 | 第131-137页 |
| 二、个人绩效与组织绩效的直接关系和模型 | 第137-139页 |
| 三、企业培训(过程)各维度与个人绩效的直接关系和模型 | 第139-144页 |
| 四、企业培训(过程)各维度与个人绩效的关系和整合模型 | 第144-147页 |
| 五、企业培训(过程)各维度与组织绩效的直接关系和模型 | 第147-154页 |
| 六、企业培训(过程)各维度与组织绩效的关系和整合模型 | 第154-157页 |
| 七、企业培训(过程)各维度的关系和整合模型 | 第157-160页 |
| 八、组织绩效各维度的关系和整合模型 | 第160-162页 |
| 第三节 职业经理人培训效果综合评估体系及其特点 | 第162-166页 |
| 第六章 职业经理人培训效果综合评估指标体系的构建 | 第166-203页 |
| 第一节 管理培训效果评估指标的相关理论和研究 | 第166-174页 |
| 一、一般培训效果评估指标 | 第166-169页 |
| 二、管理培训效果评估指标 | 第169-173页 |
| 三、结论 | 第173-174页 |
| 第二节 职业经理人培训效果评估指标体系的构建过程和原则 | 第174-176页 |
| 一、职业经理人培训效果评估指标体系的构建程序 | 第174-175页 |
| 二、评估指标体系构建的原则 | 第175-176页 |
| 第三节 职业经理人培训效果评估指标的选取和验证 | 第176-194页 |
| 一、经验预选和专家访谈 | 第176-179页 |
| 二、评估指标的汇总和问卷设计 | 第179-181页 |
| 三、各指标重要性的统计分析 | 第181-183页 |
| 四、探索性因子分析——建立基本指标体系 | 第183-189页 |
| 五、职业经理人培训的效果评估关键指标的描述 | 第189-192页 |
| 六、职业经理人培训效果评估指标体系的初步确立 | 第192-194页 |
| 第四节 职业经理人培训效果评估指标权重的确定 | 第194-203页 |
| 一、层次分析法(AHP)及其步骤 | 第194-195页 |
| 二、职业经理人培训效果评估指标权重确定的过程 | 第195-200页 |
| 三、完整的职业经理人培训效果评估指标体系 | 第200-203页 |
| 第七章 职业经理人培训效果综合评估体系在企业中的应用及实施的保障措施 | 第203-226页 |
| 第一节 某商业银行山东省分行培训活动的开展情况 | 第203-208页 |
| 一、某商业银行山东省分行简介 | 第203-204页 |
| 二、某商业银行山东省分行职业经理人培训活动的变革 | 第204-208页 |
| 第二节 某商业银行山东省分行职业经理人培训效果的评估和分析 | 第208-212页 |
| 一、评估某商业银行山东省分行职业经理人培训的效果 | 第208-210页 |
| 二、职业经理人培训效果综合评估的经验、问题和建议 | 第210-212页 |
| 第三节 职业经理人培训效果综合评估体系实施的保障 | 第212-226页 |
| 一、基于战略和绩效的职业经理人培训需求分析 | 第213-215页 |
| 二、建立职业经理人培训效果转化的工作环境 | 第215-217页 |
| 三、建立有利于职业经理人培训效果转化的组织环境——学习型组织 | 第217-220页 |
| 四、完善职业经理人成长的机制 | 第220-226页 |
| 附录 | 第226-234页 |
| 参考文献 | 第234-244页 |
| 后记 | 第244-245页 |
